Le test va essayez d'analyser, de décomposer par des épreuves successives , la structure même de pensée de l'individu.

- A quoi ça sert ?
Les tests servent à évaluer pour chaque candidat, les capacités d'observation, de mémorisation et d'analyse. Employant les connaissances acquises, des compétences qui lui sont propres, une logique et une stratégie nées de l'expérience , le candidat va dévoiler au correcteur toutes ses capacités à gérer au mieux une situation impromptue.

- Quelle fiabilité ?
Il faudrait qu'un même test soit passé par des milliers de personnes placées dans les mêmes conditions ; ce qui n'est jamais le cas. Le plus souvent le test est associé à un entretien. Il est rare que le résultat du test soit en contradiction avec les conclusions de l'entretien.

- Comment le note-t-on ?
Le test est étalonné après avoir été soumis à l'exécution par une population la plus large possible. Ce qui aboutit à un barème de notation interdisant tout subjectivité de la part du correcteur. Il est de plus en plus courant que les réponses aux tests se fassent sur des grilles à lecture optique.

- Comment le choisit-on ?
On établit une liste des éléments caractéristiques de la forme d'intelligence requise pour telle ou telle fonction. Parmi les batteries de tests connus, on sélectionne ceux qui permettent de mesurer les éléments de la liste. Ces épreuves constituées sont testées sur une petite population de candidats, puis sur une population plus élargie. Ensuite on étalonne le tout.


Les tests de personnalité

Très utilisés dans le recrutement partout dans le monde, restent méconnus en France.

Ils souffrent notamment de la concurrence avec la graphologie, au grand dam des professionnels qui les dépeignent comme le moyen le plus fiable et le plus précis d'évaluer la personnalité d'un candidat.

Cette idée que le recruteur doit être capable, à lui tout seul, d'évaluer à la fois les compétences techniques et les aptitudes psychologiques d'un candidat est d'ailleurs typique de la culture managériale française.

Avec pour corollaire un nombre important d'erreurs de recrutement, ce qui conduit aujourd'hui à un retour en grâce progressif des tests; parallèlement à la personnalité, on cherche désormais à analyser les motivations profondes de la personne.

Aux ECPA ( Editions du Centre de psychologie appliquée), concepteur de tests, on note que depuis une dizaine d'années, la demande de tests de personnalité à été croissante : 12% de mieux par an environ.

Les recruteurs des entreprises ont même réussi à forcer la porte en obtenant le droit de les faire passer eux-mêmes, alors que pendant longtemps, seuls les psychologues diplômés étaient habilités à les utiliser.Dans les entreprises où ils se pratiquent, les tests semblent satisfaire leurs utilisateurs.

Ils apportent un éclairage toujours intéressant, permettent de voir apparaître des points à coté desquels on était passé en entretien.Les tests les plus célèbres et les mieux validés sont au nombre de quatre. Chacun sert à mesurer des aptitudes différentes. L'idéal serait donc, avant de procéder à un recrutement, d'en faire passer une batterie au candidat. Dans la pratique, les entreprises achètent la licence d'un seul test, et le font passer à tous leurs candidats.

Le choix, le plus souvent s'opère entre :

- L'APP : Analyse du profil personnel, de Thomas International.
Il a été adapté au monde de l'entreprise à partir d'un test créé par l'inventeur du détecteur de mensonge pour le recrutement des officiers dans l'armée américaine. Il s'agissait de cerner leur comportement sous pression.

L'APP propose trois angles de vision de la personnalité : au naturel, dans le poste actuellement occupé par le candidat et sous pression. Traduit dans cinquante langues, très utilisé aux Etats-Unis, c'est le plus surprenant des quatre : on le passe en moins de dix minutes. Chacune des 24 lignes du test comprend quatre adjectifs. Exemple : prudent, déterminé, convaincant, accommodant. Le candidat doit choisir, à chaque fois l'adjectif qui le caractérise le plus et celui qui le caractérise le moins. Résultats livrés moins de cinq minutes après.

- Le Papi : Processus d'évaluation de la personnalité professionnelle, mis en place par PA Consulting en 1979 et réactualisé en 1997.
Utilisé dans vingt pays, traduit en onze langues. Le test est constitué de quatre-vingt-dix paires d'affirmations, parmi lesquelles il faut systématiquement choisir celle qui vous correspond le plus. Dix échelles de besoin mesurent les préférences professionnelles et dix échelles de rôle évaluent la perception de l'individu dans son rôle professionnel. On le passe sur ordinateur, ce qui permet une correction instantanée des résultats.

- Le Sosie : Créé par les EPCA en 1991, il évalue neuf traits de personnalité, six valeurs personnelles et six valeurs interpersonnelles.
Il est présenté comme le seul outil d'évaluation de la personnalité qui permette également de comprendre sur quoi s'appuie la motivation. Il est constitué de quatre vingt-dix-huit groupes de trois à quatre questions dans lesquelles le candidat choisit celles qui lui correspondent le plus ou le moins.

Son temps de passage est assez long : il faut compter en moyenne quarante-cinq minutes. La correction est informatisée.

- L'OPQ : Créé en 1985 par le cabinet anglo-saxon SHL.
Il comprend quatre-vingt-dix- groupes de quatre propositions chacun, vis-à-vis desquelles le candidat doit indiquer de quoi il est le plus ou le moins proche.

Il mesure trente dimensions de la personnalité, réparties en trois groupes : le mode de relation (aisance sociale, modestie, extraversion…), le mode de pensée ( sens artistique, persévérance, capacité à prévoir…) et les sentiments et émotions (inquiet, optimisme, ambitieux…) Correction informatisée.