CDD : un contrat rigide pour le salarié aussi
MARIE HAUTEFORT (*)
Publié le : 04 septembre 2007
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Les cas de rupture anticipée du CDD sont strictement limités ; le salarié ne peut sortir du cadre, même en utilisant la technique de la « prise d'acte de rupture ».
Le contrat à durée déterminée (CDD) est, selon la loi, un contrat d'exception mais, dans certains secteurs, il constitue la norme. Ce fait indéniable est reconnu par le législateur, qui a dressé la liste des secteurs où il était d'usage d'y recourir, du moins pour les emplois par nature temporaires. La formation en fait partie, il est donc tout à fait licite de passer avec un formateur occasionnel des CDD successifs qui se renouvellent d'année en année. Néanmoins, la convention collective des organismes de formation prévoit, à partir d'un certain nombre d'heures de cours (au minimum 715 heures sur 9 mois), la possibilité pour le salarié de demander le passage en CDI (contrat à durée indéterminée).
Travaillant pour le compte d'un organisme qui organise des séjours linguistiques, Isabelle dispense son enseignement depuis six ans sur des périodes allant généralement du printemps à la fin de l'été.
Perplexité des juges
Mécontente de son statut de salariée précaire, elle écrit à son employeur pour l'informer, en plein milieu de la saison, qu'elle va cesser ses prestations. Les bonnes raisons ne lui manquent pas : défaut de versement de la prime de précarité, refus de revaloriser son salaire et de convertir son CDD en CDI comme, prétend-elle, la convention collective l'impose. Autant de motifs qui la conduisent à prendre acte de la rupture de son contrat, aux torts de l'employeur.
Les cas s'étant multipliés ces dernières années, tout salarié bien informé sait qu'il peut, quand il estime que son employeur manque à ses devoirs, prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Dès lors, le passage par le juge est obligatoire car il est le seul habilité à classer la rupture dans la bonne case. S'il juge que les griefs du salarié sont fondés et que l'employeur a commis « des manquements suffisamment graves », la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 juill. 2005) ; si, au contraire, le salarié a monté en épingle des faits sans gravité, la rupture sera rebaptisée « démission » (Cass. soc., 17 févr. 2004).
Cette construction jurisprudentielle, on le voit, est conçue pour s'adapter au CDI mais pas du tout au CDD, qui ne connaît ni « licenciement » ni « démission » mais seulement la « venue à terme » ou la « rupture anticipée ». On conçoit donc la perplexité des juges qui ont vu arriver cette demande. Pouvaient-ils appliquer les mêmes recettes que celles que leur dicte la Cour de cassation quand le salarié prend acte de la rupture de son CDI ?
La cour d'appel d'Aix-en-Provence n'aura pas d'état d'âme : la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est réservée au CDI, position que la Cour de cassation approuve sans réserve (Cass. soc., 30 mars 2007, no 06-41.240).
Degrés de gravité
Que reste-t-il alors au salarié sous CDD pour se défendre en cas d'abus patronal ? Doit-il tout subir jusqu'à la fin de son contrat ? Pas du tout, répond la cour : la loi (C. trav., art. L. 122-3-8) prévoit des cas de rupture prématurée du CDD, il suffit de les utiliser.
Le législateur a envisagé quatre hypothèses : accord entre les parties, faute grave, force majeure et embauche du salarié par un autre employeur, en CDI. Quand il a nommé la faute grave, il ne pensait pas qu'à celle du salarié. L'employeur, lui aussi, peut être fautif. Et la Cour de cassation d'examiner les griefs exprimés par Isabelle pour décider si, oui ou non, l'employeur a commis une faute grave.
Il n'a pas accepté de transformer le CDD en CDI ? Ce n'est pas une faute, sachant qu'Isabelle ne totalise pas les 715 heures nécessaires.
Il a mal interprété la convention collective, privant ainsi la salariée d'une majoration de salaire à laquelle elle avait droit ? Il ne s'agit là que d'une erreur, réparable par un rappel de salaire, mais cela ne constitue pas la « faute grave » susceptible de légitimer une rupture avant terme du CDD.
On ne peut s'empêcher de rapprocher cette décision d'un arrêt rendu six mois plus tôt (Cass. soc., 13 déc. 2006, no 04-40.527 P+B) : une ambulancière en CDI avait démissionné en invoquant les torts de l'employeur car elle était en désaccord sur le calcul du temps de travail effectif. L'erreur de l'employeur fut jugée suffisamment grave pour mettre la rupture à sa charge.
Il semble donc qu'il y ait plusieurs degrés de gravité et qu'on pardonne plus facilement une paye erronée à l'employeur d'un CDD qu'à celui d'un CDI !
(*) Editions Lamy
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