Temps partiel et charge de travail
MARIE HAUTEFORT (*)
Publié le : 18 septembre 2007
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Ajouter de nouvelles charges à un cadre à temps partiel, sans se préoccuper de la manière dont il va les faire tenir dans son horaire, c'est modifier le contrat de travail.
A l'époque de la mise en place des 35 heures, et plus précisément dans la phase entre la loi Aubry I et la loi Aubry II, c'est certainement la situation des cadres dits « autonomes » qui a soulevé le plus de débats. On comprend pourquoi : dans tous ces postes à dominante intellectuelle, il est impossible de faire coïncider temps de présence et temps de travail, d'autant plus que le développement technologique facilite les incursions de la vie professionnelle dans la vie personnelle.
C'est pourquoi, en corollaire de la possibilité de décompter le temps de travail de ces cadres en jours et non plus en heures, l'article L.212-15 III du Code du travail a prévu que l'accord collectif mettant en place ce mode de calcul, devait impérativement comporter des dispositions sur le suivi de la « charge de travail ».
Aussitôt écrite, aussitôt oubliée, cette obligation légale de mesurer et suivre la charge de travail est absente de la plupart des accords 35 heures et, dans les rares cas où les partenaires sociaux y ont pensé, elle n'a guère été suivie d'effets.
On cherche en vain des écrits sur la question : l'administration ne s'y est pas attardée, quant à l'Anact, elle a publié un ouvrage sur la charge de travail, mais qui fait l'impasse complète sur la question des cadres. Sans doute parce qu'il n'est rien de plus difficile que d'appréhender cette notion et encore plus de la mesurer.
Silence aussi du côté des tribunaux, comme s'il existait une entente tacite entre employeurs et salariés pour ne pas aborder ce sujet délicat. Silence... jusqu'à une décision de la cour d'appel de Versailles du 24 avril 2007 (n° 06/03.550).
Il faut dire que l'arrêt ne vise pas à proprement parler un cadre au forfait jours, mais un cadre à temps partiel, situation qui, sur le papier, nécessite un calcul en heures. Dans la pratique, toutefois, ces cadres, qu'il serait plus précis d'appeler des « cadres à temps non complet », se voient appliquer le décompte journalier, mais sur un nombre de jours moindre que le forfait annuel des personnes à plein-temps.
L'affaire oppose une société de conseil et une juriste qui a été engagée dès l'origine pour quatre jours par semaine, sachant que l'intéressée veut préserver des activités secondaires de formation et de rédaction. Ce point a été acté dans un avenant au contrat de travail. L'engagement, au départ en CDD, se poursuit en CDI sans que ce point ait été changé.
Même si le contrat ne mentionne rien, la salariée sait ce qu'on attend d'elle et le contour de son poste, au début, cadre avec son horaire, mais, petit à petit, elle se voit confier de nouvelles tâches...
Diagnostic imparable
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Du côté patronal, tout se passe par oral, mais la salariée, elle, ne se fait pas faute de souligner qu'il devient, de jour en jour, plus ardu de réaliser toutes ces missions sur quatre jours par semaine. Les nombreuses heures complémentaires qu'elle réalise sont là pour le prouver.
A ce constat, l'employeur répond qu'il n'a jamais demandé à cette juriste d'accomplir des heures complémentaires, elle les a effectuées de sa propre initiative, ce dont il tire argument pour ne pas les payer.
Les relations entre l'employeur et la salariée s'enveniment à tel point qu'un beau jour l'intéressée finit par refuser expressément une nouvelle mission. Elle est alors licenciée pour refus d'un changement des conditions de travail. Elle saisit le conseil des prud'hommes prétendant, pour sa part, qu'il s'agit d'une modification du contrat de travail et réclamant au passage les heures complémentaires qu'elle a accomplies sur ordre indirect de l'employeur.
La cour d'appel lui donne raison sur toute la ligne. Les juges relèvent, en effet, que la salariée, tout en se pliant aux directives de l'employeur, n'a cessé de l'alerter sur une surcharge de travail qu'elle n'a jamais acceptée. Elle souligne que l'employeur a additionné sans jamais soustraire.
Ce faisant, il imposait à la salariée une augmentation de la durée du travail indiquée dans son contrat et ne pouvait donc plus prétendre changer simplement les conditions de travail. Il s'agissait bien d'une modification du contrat de travail.
Diagnostic imparable, s'agissant d'un travailleur à temps partiel. Il est toutefois peu probable qu'on puisse le transposer aux salariés à temps complet. Mais cet arrêt est un atout maître pour ceux qui se placeront sur le terrain des heures supplémentaires.
(*) Editions Lamy
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