Rédaction en français. - Une offre d'emploi doit être rédigée en français. Toutefois, si l'emploi offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans équivalent en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur la personne intéressée. Ces règles s'appliquent pour un poste proposé :
- sur le territoire français, peu important la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur,
- à l'étranger quand l'auteur de l'offre ou l'employeur est français et ce, y compris dans les cas où la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait l'une des conditions requises pour obtenir l'emploi (c. trav. art. L. 311-4).

Publications en langue étrangère. - Les offres destinées à être diffusées, en France, dans des publications ou d'autres moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère, peuvent être rédigées dans cette langue. Par exemple, s'il s'agit d'un journal anglais, l'offre peut être rédigée en anglais.

Pas de fausses allégations. - Le rédacteur d'une offre d'emploi doit veiller à ce que celle-ci ne comporte pas d'allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur sur un ou plusieurs des éléments suivants :
- l'existence, le caractère effectivement disponible, l'origine, la nature et la description de l'emploi ou du travail à domicile offert ;
- la rémunération et les avantages annexes ;
- le lieu de travail (c. trav. art. L. 311-4).

Offres fictives et fichiers de CV. - L'offre ne peut porter que sur un poste effectivement disponible. Il est donc interdit de publier des annonces, y compris sur Internet, qui ne correspondraient pas à des postes à pourvoir, dans le seul but de constituer des fichiers de CV (rép. Vidalies, JO 28 septembre 2004, AN quest., p. 7628). Toutefois, le ministère du Travail a constaté que des « sociétés d'envergure nationale ou internationale (...) publient assez régulièrement des offres car elles sont en phase de recrutement quasi permanent, pour ce qui est des cadres et des techniciens de haut niveau ». Il a considéré qu'il ne s'agit pas là de « fausses offres mais plutôt d'embauches différées » (rép. Loncle, JO 23 août 2005, AN quest. p. 8024).

Pas de limite d'âge supérieure. - Il est interdit d'inscrire dans une offre d'emploi une limite d'âge supérieure (c. trav. art. L. 311-4).

Exceptions. - À titre d'exception, une offre d'emploi peut comporter une condition d'âge, si une telle condition est en fait imposée par les textes législatifs ou réglementaires. Tel est le cas, par exemple, pour les contrats jeunes en entreprise (concernant les moins de 26 ans) ou pour les emplois qui ne peuvent pas être tenus en dessous d'un certain âge (ex. : emploi des jeunes dans les débits de boissons) (c. trav. art. L. 322-4-6 et L. 211-5).

Pas de mentions sur le sexe. - Le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ne doivent pas non plus être mentionnés dans une offre d'emploi (ex. : « célibataire », « sans enfant »), peu important les caractères du travail envisagé (c. trav. art. L. 123-1). À ce titre, il est recommandé de citer les deux genres, comme par exemple « employé(e) » ou « ouvrier(ère) », lorsque l'offre concerne un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin (circ. min. du 2 mai 1984, JO du 7 juin). Si, au contraire, la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, il est conseillé :
- soit d'ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex. : « cadre H/F », « ingénieur H/F »),
- soit d'utiliser des mots neutres tels que « personnes chargées de... » quand il résulte clairement de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Exceptions. - Par exception, l'appartenance à l'un ou l'autre sexe peut être une condition déterminante pour occuper des emplois d'acteurs, de mannequins et de modèles (c. trav. art. R. 123-1).

Par ailleurs, l'emploi de femmes est interdit pour certains travaux dangereux comme, par exemple, les travaux souterrains dans les mines et carrières (c. trav. art. L. 711-3). Enfin, l'entreprise peut, dans le cadre d'un plan pour l'égalité professionnelle, réserver certaines embauches à des candidatures de salariées et libeller les offres d'emploi en conséquence (c. trav. art. L. 123-4 ; circ. min. du 2 mai 1984, JO du 7 juin). Dans ces cas, l'offre peut alors mentionner « sexe masculin (ou féminin) exclusivement ».

Autres mentions discriminatoires. - Une offre d'emploi ne peut pas comporter de références à d'autres critères discriminatoires interdits comme les mœurs, la religion, la nationalité, etc. (c. trav. art. L. 310-2).

Attention aux discriminations cachées. - Une offre d'emploi, qui comporte la formule « langue maternelle française », pourrait révéler une discrimination liée à la nationalité. Il est donc recommandé de remplacer cette rédaction par une référence au niveau linguistique, comme « débutant », « perfectionné », « bilingue » ou toute autre formulation sans équivoque (délib. HALDE 2007-114 du 14 mai 2007). Dans le même ordre d'idées, le fait de mentionner dans une offre d'emploi « carte d'électeur obligatoire » aboutissant à écarter, notamment, les postulants de nationalité étrangère pourrait être condamné au titre des discriminations liées à la nationalité (cass. crim. 1^er décembre 1982, n° 89-82689, B. crim. n° 398).

Mention de la date. - Une offre d'emploi publiée ou diffusée doit être datée (c. trav. art. L. 311-4).

Tout média. - Les offres d'emploi peuvent être diffusées par tout moyen : presse, Minitel, Internet, affichage, etc. Elles ne peuvent pas être vendues et ce, quel que soit le support. Toutefois, l'employeur peut avoir à payer leur insertion, dans une publication ou tout autre moyen de communication payant (c. trav. art. L. 311-4).

Offres anonymes. - L'employeur qui publie une offre anonyme est tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication choisi. S'il est passé par un intermédiaire (ex. : cabinet de recrutement), ce dernier transmet ses propres coordonnées. Les directions départementales du travail et l'ANPE ont accès à ces informations (c. trav. art. L. 311-4).