L'employeur sélectionne les candidats à partir des informations fournies et compte tenu de leur évaluation. Tout n'est pas permis.
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Quelles informations demandées aux candidats ?
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Apprécier les capacités professionnelles. - Le recruteur ne peut demander au candidat que des informations permettant d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et ce, quelle que soit la forme sous laquelle ces informations sont requises : lors d'un entretien d'embauche, via un questionnaire d'embauche, etc. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles (c. trav. L. 121-6).
À ce titre, le recruteur ne peut pas demander au candidat de renseignements sur sa vie privée sauf s'ils présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Par exemple, la possession du permis de conduire pour le recrutement d'un chauffeur.
Élaborer un questionnaire d'embauche. - Les questions permises portent sur l'état civil, les diplômes, l'expérience professionnelle, l'existence d'une clause de non-concurrence, la situation de famille (seul ou en couple). L'employeur peut utilement se reporter au modèle de dossier de candidature mis à disposition par la CNIL sur son site Internet (www.cnil.fr).
En revanche, le recruteur ne peut pas collecter certaines informations, comme par exemple :
- la date d'entrée en France, la nationalité d'origine ;
- le détail de la situation militaire (ex. : sous la forme « réformé ») ;
- l'entourage familial du candidat (ex. : profession des membres de la famille) ;
- l'état de santé, la taille, le poids, la vue (délib. CNIL 02-017 du 21 mars 2002, JO des 15 et 16 juillet).
Il est aussi interdit de collecter, sauf exceptions, des données personnelles qui font apparaître notamment les origines raciales ou l'appartenance syndicale (voir RF Social, Cahier juridique 62, « Informatique et libertés de A à Z »).
Mentions obligatoires - Le questionnaire doit toujours mentionner :
- le caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;
- les conséquences pour le candidat du défaut de réponse ;
- les personnes destinataires des informations ;
- l'existence d'un éventuel traitement informatisé ;
- l'existence d'un droit d'accès et de rectification des erreurs éventuelles.
Pas de manœuvres frauduleuses ou illicites. - Le recruteur ne doit évidemment pas utiliser des moyens frauduleux, déloyaux ou illicites pour collecter des données personnelles sur les candidats.
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Exemple:
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Pour respecter cette règle, si un employeur ou un cabinet de recrutement peut recueillir des renseignements sur un candidat auprès de son supérieur hiérarchique, il doit l'en informer préalablement (délib. CNIL 02-017 du 21 mars 2002).
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Réponses du candidat. - Le candidat doit répondre de bonne foi aux questions posées (c. trav. art. L. 121-6). Toutefois, l'employeur ne peut demander la nullité du contrat du salarié qui a fourni des renseignements inexacts qu'en cas de dol (voir p. 24). De plus, il ne pourra obtenir gain de cause que s'il s'agissait d'un renseignement qu'il était en droit de demander. Ainsi, à titre d'exemple, il ne peut pas se prévaloir d'un dol du salarié quant à son état de santé ou à son handicap (cass. soc. 21 septembre 2005, n° 03-44855, BC V n° 262).
Documents à demander. - Si l'employeur peut demander à un candidat de lui présenter ses certificats de travail, il ne peut pas lui imposer de produire ses anciens bulletins de salaire en vue de justifier ses prétentions salariales (rép. Legrand, JO 23 avril 1975, AN quest. p. 1981). Enfin, l'employeur peut demander au candidat ses diplômes mais pas son dossier scolaire (rép. Chauvière, JO 16 mars 1987, AN quest., p. 1486).
Sélection sans discrimination. - L'employeur ne doit pas se baser sur des critères discriminatoires pour sélectionner les candidats (c. trav. art. L. 122-45).
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Exemple:
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Le fait de donner pour consigne à une agence d'intérim de recruter des animatrices commerciales de 18 à 22 ans, BBR (pour « bleu, blanc, rouge »), en indiquant que les personnes ne devaient pas être de nationalité étrangère est une atteinte, pénalement sanctionnée, à l'interdiction de subordonner une offre d'emploi à une condition discriminatoire (CA paris, 11e ch., sect. A, 6 juillet 2007, n° 06/07900 ; c. pén. art. 225-2).
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Quelles méthodes pour évaluer ?
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Information préalable. - L'employeur doit préalablement informer le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement qu'il utilise. Il doit aussi en informer le comité d'entreprise (c. trav. art. L. 121-7 et L. 432-2-1).
Choix de la méthode. - L'employeur doit choisir des méthodes et techniques d'aide au recrutement pertinentes au regard de la finalité poursuivie (c. trav. art. L. 121-7). En pratique, il doit donc privilégier des techniques présentant un degré raisonnable de fiabilité scientifique (circ. DRT 93-10 du 15 mars 1993).
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Exemple:
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Un examen graphologique n'est qu'un élément parmi d'autres de la décision définitive d'embauche. Partant de là, le fait qu'un candidat ait présenté, pour une analyse graphologique, un CV écrit par sa femme ne justifiait pas d'annuler son contrat de travail pour dol (cass. soc. 16 juin 1998, n° 96-41223 D).
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En tout état de cause, la sélection d'une candidature impliquant l'appréciation d'un comportement humain, l'employeur ne peut pas se fonder que sur un traitement informatisé (délib. CNIL 02-017 du 21 mars 2002, JO des 15 et 16 juillet).
Confidentialité et droit d'accès. - Si l'employeur ne doit pas divulguer les résultats de l'évaluation à des tiers, il doit en revanche les transmettre aux candidats qui les lui demandent (c. trav. art. L. 121-7 ; circ. DRT 93-10 du 15 mars 1993 ; communiqué CNIL du 13 avril 2007).
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