Le salarié en CDD ne peut pas, à proprement parler, démissionner mais a néanmoins la possibilité de rompre son contrat de façon anticipée dès lors qu'il justifie d'une embauche à durée indéterminée (c. trav. art. L. 122-3-8).

Pas de droit de veto de l'employeur. - L'employeur ne peut pas refuser la démission du salarié. Tout au plus peut-il exiger que celui-ci respecte le préavis légal ou conventionnel, voire agir contre un abus du salarié (voir p. 18).

Le salarié a le droit de démissionner à tout moment : un contrat de travail n'est pas en mesure d'exclure cette possibilité à certains moments de l'année, se montrant ainsi plus contraignant que la convention collective (cass. soc. 11 juillet 2006, n° 04-45847 FD).

Volonté vraie de démissionner. Seul le salarié qui le veut vraiment démissionne. Sa décision ne doit pas être équivoque mais résulte nécessairement d'une manifestation claire de sa volonté de quitter l'entreprise (cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-45302 FD).

En principe, aucun formalisme n'est exigé (voir encadré) et il est parfois admis que la simple attitude du salarié constitue une vraie manifestation de sa volonté de démissionner, dès lors qu'il n'y a aucune ambiguïté à cet égard (voir RF Social, Cahier juridique 59 « Démission, rupture amiable et transaction », p. 15).

Une démission ne doit pas être irréfléchie, ce qui est le cas lorsqu'elle est donnée :
- dans une lettre rédigée par le salarié à son domicile alors que son état dépressif pouvait altérer son jugement (cass. soc. 1^er  février 2000, n° 98-40244 D) ;
- suite à une altercation avec un autre membre du personnel (cass. soc. 9 décembre 1997, n° 95-41386 D) ;
- sous le coup de l'émotion provoquée, par exemple, par l'imputation non justifiée au salarié d'une faute (cass. soc. 10 novembre 1998, n° 96-44299 D) ou sous celui de la colère (cass. soc. 19 octobre 2005, n° 04-41628 FD).

Refus de reprendre le travail. - Le salarié qui refuse de façon persistante de reprendre le travail après un arrêt de travail ne démissionne pas pour autant. Même si dans certains cas, les juges ont admis qu'il y ait démission (cass. soc. 10 mai 1995, n° 91-44668 D), il est largement conseillé à l'employeur d'engager, s'il le souhaite, une procédure de licenciement (voir RF Social, Cahier juridique 59 « Démission, rupture amiable et transaction », p. 19).

Prise d'acte de la rupture et démission

Deux modes de rupture. - La prise d'acte et la démission sont deux modes de rupture distincts. Toutefois, dans certains cas, la démission peut être requalifiée en prise d'acte de la rupture. Il en a été ainsi pour une démission donnée en raison de faits reprochés à l'employeur (cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031, BC V n° 109). Peu importe d'ailleurs que le salarié ait employé le terme de « démission » dans son courrier (cass. soc. 8 janvier 2003, n° 01-40166 FD).

Abandon de la démission au bénéfice d'une prise d'acte. - Comment qualifier la rupture lorsqu'un salarié démissionne sans réserve ou « pour convenances personnelles » puis remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur ? Si le salarié n'invoque pas de vice du consentement susceptible d'entraîner l'annulation de sa démission, le juge doit d'abord vérifier si la démission est équivoque, étant entendu que ce caractère équivoque ne peut résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines à la démission. Si ce n'est pas le cas, la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner n'est pas remise en cause (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40518 FSPBRI).

En revanche, la volonté claire et non équivoque de démissionner n'est pas caractérisée lorsque :
- la démission a été provoquée par le fait que l'employeur ne respectait pas ses obligations en matière notamment de temps de travail, de congés payés et que cette situation avait été signalée à l'inspecteur du travail (cass. soc. 9 mai 2007, n°^s 05-41324 et 05-41325 FSPBRI),
- le salarié avait joint à sa lettre de démission un décompte des sommes dont il prétendait qu'elles lui étaient dues au titre de ses heures supplémentaires et de repos compensateur (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315 FSPBRI),
- un salarié avait adressé une lettre de démission accompagnée d'une autre lettre dans laquelle il protestait contre la modification unilatérale de sa rémunération, ce dont il s'était déjà plaint auprès de ses supérieurs (cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-42301 FSPBRI).

Dès lors, ces démissions devaient être analysées en une prise d'acte de la rupture puisqu'elles étaient équivoques. Quant à savoir si ces prises d'acte devaient produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission, la décision en revenait aux juges selon que les faits invoqués par le salarié justifiaient ou non une prise d'acte.

Démission par erreur

Le salarié fait une erreur. - Le salarié qui démissionne est censé connaître les conséquences de son choix. Dans des cas exceptionnels, où un défaut de connaissance avait provoqué sa décision, il a été jugé que la rupture n'était pas la manifestation d'une volonté libre de démissionner de sa part. Ainsi, en est-il pour :
- un salarié déclaré inapte à certaines de ses fonctions et qui a démissionné alors que son employeur ne l'avait pas informé de ses droits (cass. soc. 15 octobre1996, n° 93-42453 D ; cass. soc. 10 mars 1998, n° 95-43871, BC V n° 133),
- une salariée qui avait démissionné croyant qu'une modification des conditions d'exécution de son travail annoncée par l'employeur impliquait une activité de manutention qu'elle n'avait pas la capacité physique d'effectuer (cass. soc. 14 juin 2000, n° 98-42780 FD).

Le salarié se rétracte. - Le salarié peut revenir sur sa démission s'il ne l'a pas donnée de façon libre et réfléchie, et à condition de le faire rapidement. Par exemple, une démission donnée à l'issue d'une entrevue avec l'employeur et suivie le surlendemain d'une rétractation rend la volonté de démissionner équivoque et la rupture s'analyse en un licenciement (cass. soc. 6 novembre 1996, n° 93-46094 D).

La rétractation s'impose alors à l'employeur. S'il refuse, cela risque d'entraîner la requalification de la rupture en un licenciement, voire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, le caractère tardif de la rétractation tend à confirmer la volonté du salarié de démissionner. À titre d'exemple, on peut citer un délai de trois semaines (cass. soc. 4 février 1998, n° 95-44854 D).

Intervention de l'employeur interdite

Pas de démission contrainte. - La démission causée par des pressions insidieuses de l'employeur ou, a fortiori, donnée sous la contrainte n'est pas valable. Les juges peuvent la requalifier en licenciement.

Le salarié harcelé n'est pas démissionnaire. - La démission d'un salarié harcelé moralement n'est pas valable (cass. soc. 1^er avril 1998, n° 95-45044 D ; CA Grenoble, ch. soc., 17 décembre 2001, n° 2001-412, BICC 582 du 1^er août 2003), la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En contre-exemple, on citera le cas d'une démission jugée valable : celle d'une salariée qui, au cours d'un de ses arrêts maladie successifs, avait reproché par courrier à son employeur « ses harcèlements moraux des dernières semaines » pour démissionner par téléphone sept jours plus tard, confirmant le jour même sa décision par courrier. Les juges ont estimé que la salariée avait pris sa décision alors qu'elle n'était pas soumise à l'influence de son employeur, soulignant qu'elle avait attendu 22 jours avant de se rétracter (cass. soc. 14 juin 2006, n° 03-48413 FD).

Droit de regard de l'employeur. L'employeur a tout intérêt à demander au salarié qui, à son sens, démissionne de façon inconsidérée une confirmation écrite de sa décision (voir encadré p. 16). Cet écrit permet d'ancrer la décision réelle du salarié de rompre son contrat de travail.