Rupture anticipée

Dans quels cas ? - L'employeur et le salarié peuvent convenir à l'amiable de rompre le CDD avant sa fin. Indépendamment de cette rupture d'un commun accord, l'un ou l'autre ne sont autorisés à rompre de façon anticipée le CDD qu'en cas  :
- de faute grave de l'un ou de l'autre ;
- de force majeure.

Le salarié peut aussi mettre fin en toute légalité à son CDD quand il est embauché en CDI, même par un autre employeur (c. trav. art. L. 122-3-8).

Est-il possible de prévoir d'autres cas ? - Une clause qui prévoirait d'autres cas de rupture n'a aucune valeur. Par exemple, il n'est pas possible d'écrire dans le CDD que celui-ci peut être rompu en cas de faute simple du salarié. L'employeur qui appliquerait cette clause se placerait en dehors des cas de rupture autorisés (cass. soc. 11 mai 1998, n° 86-42012, BC V n° 283).

Rupture d'un commun accord

Accord libre, clair et non équivoque. - Quand l'employeur et le salarié sont d'accord pour interrompre le CDD, leur consentement doit être libre. Il ne doit donc pas avoir été donné sous la violence, après une manœuvre dolosive ou encore du fait d'une erreur (c. civ. art. 1109 ; cass. soc. 30 novembre 2004, n° 03-41757, BC V n° 303). La volonté de l'employeur et du salarié de mettre fin au CDD doit aussi être claire et non équivoque.Écrit obligatoire. - La rupture d'un commun accord doit être formalisée par un écrit (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992). L'employeur doit veiller à ce que cet acte soit distinct du reçu pour solde de tout compte et du certificat de travail, à défaut de quoi les juges estiment que le salarié n'a pas exprimé sa volonté claire et non équivoque de mettre fin à son CDD (cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45046 D). Pour autant, l'employeur n'est pas à l'abri d'un contentieux quand il fait signer au salarié un document selon lequel il accepte la rupture d'un commun accord.

Incidences financières. - L'employeur paie l'indemnité de précarité et l'indemnité compensatrice de congés payés (c. trav. art. L. 122-3-3 et L. 122-3-4). Le salarié a droit aux allocations de l'assurance chômage (circ. Unédic 2006-14 du 21 juillet 2006).

Rupture pour faute grave du salarié

Pas pour une faute simple. - L'employeur peut rompre un CDD s'il a une faute grave à reprocher au salarié. À défaut, il se place en dehors des cas de rupture autorisés.

Si un salarié quitte brutalement l'entreprise sans motif, l'employeur ne doit pas lui adresser une lettre « prenant acte de la rupture » et le déclarant « démissionnaire » : cette rupture serait abusive, puisque aucune faute grave n'est reprochée au salarié (cass. soc. 21 mars 2007, n° 05-44967 FSD). La seule possibilité serait d'engager une procédure de rupture pour faute grave.

Définition de la faute grave. - La faute grave est celle qui est d'une gravité telle qu'elle rend impossible la poursuite du CDD jusqu'à son terme, compte tenu notamment des fonctions et de l'ancienneté du salarié et du fait qu'il a déjà été ou non sanctionné.

Procédure. - Dans le code du travail, on ne parle de « licenciement » que pour la rupture d'un CDI. L'employeur doit donc suivre la procédure disciplinaire prévue pour une sanction autre qu'un licenciement (c. trav. art. L. 122-41). Il suffit de :
- convoquer le salarié à un entretien préalable en lui laissant un délai suffisant pour s'y préparer ;
- conduire l'entretien au cours duquel le salarié ne peut être assisté que par un collègue de son choix, représentant du personnel ou non ;
- notifier la rupture par lettre motivée au moins un jour franc après l'entretien (cass. soc. 11 avril 1996, n° 93-42632, BC V n° 151), sachant que la violation de ce délai est une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages et intérêts mais n'affecte pas la validité de la rupture (cass. soc. 27 juin 2001, n° 99-42216, BC V n° 236 ; cass. soc. 12 novembre 2003, n° 01-42130, BC V n° 278).

Ne pas trop attendre. - Il est impossible d'engager des poursuites disciplinaires si un délai de 2 mois s'est déjà écoulé depuis que l'employeur a eu connaissance des faits reprochés au salarié, à moins que ces faits aient donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai (c. trav. art. L. 122-44).

Par ailleurs, comme toutes les sanctions, la rupture anticipée du CDD pour faute grave ne doit pas être notifiée plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (c. trav. art. L. 122-41), sans quoi elle n'est plus valable.

Pas de double peine. - L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois, ce qui interdit de rompre un CDD pour faute grave s'il a déjà sanctionné les mêmes faits, y compris par un simple avertissement. En l'absence d'un nouveau manquement, cette rupture est abusive (cass. soc. 2 novembre 2005, n° 03-44766 FD).

Conséquences financières. - L'employeur n'a pas à verser l'indemnité de fin de contrat. Toutefois, si la faute grave se produit ou est découverte au cours d'un renouvellement, il doit verser l'indemnité de précarité due au titre du premier CDD. Il doit payer l'indemnité compensatrice de congés payés, sauf en cas de faute lourde.

Rupture pour faute grave de l'employeur

Rupture à l'initiative du salarié. - Le salarié peut légitimement rompre son CDD s'il a une faute grave à reprocher à son employeur. À titre d'exemple, un employeur qui prive une serveuse de ses pourboires et de ses repos hebdomadaires commet une faute grave justifiant la rupture du CDD (cass. soc. 6 octobre 2004, n° 02-43918 FD). De même, le défaut de règlement de frais professionnels constitue un manquement grave (CA Bastia 9 novembre 2005, RG n° 05/00072, BICC n° 651). À l'inverse, il n'y a pas de faute grave dans le cas d'une simple erreur de calcul d'une majoration de taux horaire prévue par la convention collective (cass. soc. 30 mai 2007, n° 06-41240 FSPB).

Conséquences financières d'une rupture pour faute grave. - Si la faute de l'employeur est effectivement grave, le salarié peut obtenir aux prud'hommes sa condamnation à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme de son CDD. Il a également droit à l'indemnité de précarité (c. trav. art. L. 122-3-8).

Conséquences financières d'une rupture sans faute grave. - Si le salarié rompt son CDD sans reprocher de faute grave à son employeur, il se place en dehors des cas de rupture autorisés. Il ne peut donc pas prétendre au paiement des dommages-intérêts pour rupture abusive (cass. soc. 29 novembre 2006, n° 04-48655, BC V n° 360). Il en est de même quand il a donné sa « démission » sans faute grave de son employeur puis s'est rétracté (cass. soc. 30 mai 2007, n°^s 06-41180 et 06-41240 FSPB ; cass. soc. 8 février 2005, n° 03-43304, BC V n° 46). Le salarié peut même être condamné à verser à son employeur des dommages-intérêts si ce dernier les réclame (c. trav. art. L. 122-3-8).

Force majeure

Définition. - La force majeure autorise l'employeur à rompre le CDD. Elle peut être définie comme un événement imprévisible, inévitable et insurmontable ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat. En pratique, les situations où la force majeure est caractérisée sont rares. Par exemple, une manifestation extérieure à l'entreprise mais bloquant l'accès des salariés en CDD à leur poste de travail a été admise comme cas de force majeure (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 04-47014 FD). En revanche, la fermeture administrative d'un établissement ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée d'un CDD (cass. soc. 28 juin 2005, n° 03-43192 FD).

Conséquences financières. - Si la force majeure est établie, l'employeur doit verser l'indemnité compensatrice de congés payés mais pas l'indemnité de fin de contrat. L'AGS verse au salarié une indemnisation égale aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme de son CDD (c. trav. art. L. 122-3-4-1).

Embauche en CDI

Embauche à justifier. - Le salarié peut rompre son CDD s'il justifie de son embauche en CDI via une lettre d'engagement ou un contrat en bonne et due forme. Il notifie la rupture par écrit. Il doit respecter un préavis d'un maximum de deux semaines (c. trav. art. L. 122-3-8 ; circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).

Aspects financiers. - L'employeur est dispensé de verser l'indemnité de fin de contrat mais il doit payer l'indemnité compensatrice de congés payés.