Droit de s'absenter

Création, reprise, direction d'entreprise. - Le salarié qui crée ou reprend une entreprise peut prétendre à un congé ou à une période de travail à temps partiel. Cette possibilité lui est aussi offerte afin d'exercer des responsabilités de direction au sein d'une jeune entreprise innovante (c. trav. art. L. 122-32-12 à L. 122-32-16). Une période de 3 ans est nécessaire pour exercer à nouveau ce droit.

La durée initiale du congé (ou période de travail) est d'un an maximum. Elle peut être prolongée d'un an au plus.

Ancienneté exigée. - Le congé ou temps partiel est réservé aux salariés ayant, à la date de prise d'effet du droit, une ancienneté dans l'entreprise ou toute entreprise du groupe d'au moins 24 mois (consécutifs ou non) (c. trav. art. L. 122-32-28).

Accepter, refuser, reporter le congé

Demande écrite. - Le salarié informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins deux mois à l'avance en précisant :
- la date de départ en congé, ou de passage à temps partiel, choisie ;
- la durée de congé ou de réduction envisagée ;
- l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou celle de la jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.

Lorsqu'il s'agit d'une demande de renouvellement, l'employeur doit être informé au moins deux mois avant le terme de la première période.

Accepter le congé. - L'employeur a 30 jours pour donner son accord au salarié sur la date de départ, ou de réduction d'activité, choisie. Il est tenu d'envoyer une LRAR (ou de remettre ce courrier en main propre contre décharge). D'ailleurs, à défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié, l'accord est réputé acquis.

Différer le congé. - L'employeur peut toujours différer l'exercice du droit du salarié dans la limite de six mois, à compter de la présentation de la lettre du salarié. Il peut aussi le faire lorsque ce congé implique que les seuils d'absence des salariés simultanément absents au titre du congé sabbatique (voir Dictionnaire social « Congé sabbatique ») et du congé, ou passage à temps partiel, pour création d'entreprise seront dépassés (c. trav. art. L. 122-32-16-2 et L. 122-32-22) :
- dans les entreprises de 200 salariés et plus, il s'agit d'un taux de 2 % de salariés absents, et le départ peut être différé jusqu'à la date à laquelle la condition de taux est respectée,
- dans celles de moins de 200 salariés, le départ peut être différé de telle sorte que le nombre de jours d'absence prévu au titre des différents congés n'excède pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Ce délai est porté à 48 mois pour permettre le départ d'un salarié en congé.

Refuser le congé. - L'employeur peut refuser le congé, ou la réduction de temps de travail, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (ex. : ancienneté insuffisante) ou s'il refuse d'indiquer l'activité de l'entreprise qu'il envisage de créer (cass. soc. 13 février 1991, n^os 88-43837 et 88-43860 D).

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, il peut refuser le congé s'il pense que celui-ci aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Il doit au préalable recueillir l'avis du comité d'entreprise (à défaut, des délégués du personnel).

Le salarié peut contester ce refus, devant les prud'hommes, dans les 15 jours suivant la réception de la lettre.

Informer le CE. - Chaque semestre, l'employeur communique au CE (à défaut, les DP) la liste des demandes de congé ou période de travail à temps partiel pour création d'entreprise et indique la suite qu'il y a été donné (c. trav. art. L. 122-32-27).

Congé à temps plein

Suspension du contrat de travail. Le contrat de travail est suspendu pendant le congé à temps plein et le salarié n'a aucun droit à reprendre son poste avant l'expiration du congé. La durée de celui-ci n'est considérée comme du travail effectif ni pour les congés payés, ni pour l'ancienneté, sauf convention plus favorable.

La clause d'exclusivité liant le salarié lui est inopposable pendant une durée d'un an à compter, par exemple, de son inscription au registre du commerce et des sociétés (c. trav. art. L. 121-9) et de l'éventuelle prolongation de cette période. Toute stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire est inopérante, sauf pour certains VRP (c. trav. art. L. 751-3). Le salarié reste néanmoins tenu par une obligation de loyauté à l'égard de son employeur.

Rémunération, CET. - Sauf convention plus avantageuse, l'employeur ne rémunère pas le salarié en congé à temps plein. Le salarié peut liquider les jours et les sommes compris dans son compte épargne-temps (CET) afin de permettre l'indemnisation de son congé. L'employeur applique alors la valeur du salaire journalier au moment du congé pour création d'entreprise.

Utilisation des congés reportés. Le salarié a pu prévoir son congé et reporter à cet effet, pendant six ans, les jours de congés payés excédant les 24 jours ouvrables de congé principal, En pratique, il s'agit de la cinquième semaine et de jours supplémentaires (ex. : fractionnement) ou conventionnels (ex. : congés d'ancienneté).

Lors du départ en congé pour création d'entreprise, l'employeur verse l'indemnité compensatrice correspondant à ces jours (c. trav. art. L. 122-32-25).

Déblocage de l'épargne salariale. Le salarié peut débloquer de façon anticipée les sommes acquises au titre de la participation aux résultats ou versées dans un plan d'épargne d'entreprise (c. trav. art. R. 442-17) tout en bénéficiant des exonérations de cotisations et d'impôt sur le revenu.

Gérer le passage à temps partiel

Statut du salarié. - Le passage à temps partiel est formalisé dans un avenant au contrat de travail qui spécifie les informations propres au congé (date de début, durée, etc.) et celles d'un contrat à temps partiel (répartition des horaires, etc.). Un nouvel avenant est conclu en cas de prolongation du congé (c. trav. art. L. 122-32-16-1).

La durée du congé à temps partiel est prise en compte pour l'acquisition des congés payés et de l'ancienneté.

Le salarié à temps partiel perçoit son salaire pour les périodes travaillées. Il peut, comme dans le cas d'un congé à temps plein, recourir aux congés payés reportés, au CET et au déblocage anticipé de son épargne salariale pour « financer » sa réduction d'activité.

Retour à temps plein. - Le salarié ne peut pas exiger d'être réemployé à temps plein avant le terme fixé dans l'avenant formalisant son passage à temps partiel (c. trav. art. L. 122-32-16-3).

Organiser le retour du salarié

Courrier du salarié. - Trois mois au moins avant la fin de son congé, le salarié envoie une LRAR à l'employeur, pour indiquer qu'il reprend son travail ou met fin à son contrat (c. trav. art. L. 122-32-16). Dans ce cas, il ne doit pas de préavis. S'il ne se manifeste pas, ou le fait en retard, il n'y a pas de rupture automatique du contrat : l'employeur le licencie s'il le souhaite (cass. soc. 13 décembre 1995, n° 92-42687 D).

Réintégrer sans condition. - L'employeur ne peut pas conditionner la réintégration à la justification par le salarié de l'utilisation du congé (voir encadré sur l'utilisation du congé). En effet, la loi ne subordonne à aucune condition la réintégration du salarié dans l'entreprise à l'issue du congé (cass. soc. 1^er décembre 2005, n° 04-41394, BC V n° 351).

Réintégrer dans le même emploi. À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, éventuellement assortie d'une réadaptation fonctionnelle (c. trav. art. L. 122-32-16). Lorsqu'il s'agit de l'issue d'une période de travail à temps partiel, le salarié retrouve une activité à temps plein avec une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant la réduction d'activité.

Si le salarié ne retrouve pas son emploi, l'employeur peut être contraint de lui verser l'indemnité de licenciement et des dommages-intérêts (c. trav. art. L. 132-22-26).