La période d'essai sert à tester le salarié, pas l'emploi
(*) MARIE HAUTEFORT
Publié le : 17 Décembre 2007
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L'employeur qui rompt la période d'essai parce qu'il supprime le poste doit passer par la procédure de licenciement économique.
Demandez à un néophyte quelle est la finalité de la période d'essai dans un contrat de travail, dans la grande majorité des cas, il vous répondra qu'elle sert au salarié à vérifier qu'il se trouve bien dans l'entreprise et dans le poste pour lequel il a été engagé, et à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié.
Mais les plus imaginatifs suggéreront peut-être qu'elle peut également servir à tester la solidité de l'emploi, un peu comme le (presque) défunt CNE.
Dans deux arrêts récents, la Cour de cassation vient d'écarter clairement cette dernière hypothèse : vue du côté de l'employeur, la période d'essai n'a d'autre but que de tester l'aptitude du salarié à occuper ses fonctions.
Cette prise de position a certainement été inspirée par la nécessité de mettre un frein aux comportements de « légèreté blâmable » de certains employeurs. Il faut l'admettre, beaucoup d'entreprises sont prêtes à tout pour parvenir à la flexibilité. Certaines - et elles sont nombreuses - utilisent le CDD comme une période d'essai, d'autres ont imaginé de recourir à la période d'essai plutôt qu'au CDD pour pourvoir à des besoins temporaires.
C'est clairement ce qui s'est produit chez Afflelou. Par l'intermédiaire d'un cabinet de recrutement, cette société engage quatre cadres supérieurs alors qu'elle est sur le point d'être introduite en Bourse et accompagne ces recrutements de multiples communiqués de presse afin que nul n'en ignore. La période d'essai est de trois mois renouvelables. Dix jours après le renouvellement, trois des quatre périodes d'essai vont être rompues, sans motif comme le permettent la loi et la convention collective.
Dommages et intérêts
Constatant que ni lui ni ses collègues n'ont été remplacés, l'un des cadres concernés saisit la juridiction prud'homale, demande que la rupture de sa période d'essai soit jugée abusive et obtient gain de cause. La Cour de cassation approuve la cour d'appel de Paris d'avoir décidé que
« l'employeur avait utilisé la période d'essai à des fins étrangères à l'évaluation des compétences du salarié et que la rupture qui était dépourvue de lien avec ses qualités était abusive »
(Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-44.030).
Moins caricatural et donc plus significatif est l'arrêt Cofiroute. Un chargé d'affaires est engagé au sein de la direction du développement de cette société avec une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois. Au bout de trois mois, l'employeur met fin à l'essai, là aussi sans énoncer de motif. Voyant qu'il n'a pas été remplacé, le salarié soupçonne que la rupture de sa période d'essai n'a rien à voir avec ses capacités à assumer le poste, mais qu'il s'agit tout bonnement d'une suppression d'emploi. Il fait valoir cette argumentation, avec succès, devant la cour d'appel de Versailles, dont la Cour de cassation confirme le diagnostic (Cass. soc., 20 nov. 2007, no 06-41.212). Là encore, la cour rappelle que la finalité de la période d'essai est de
« permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié »
. Si l'employeur utilise la période d'essai à d'autres fins, fût-ce en dehors de toute intention maligne, il commet un abus de droit entraînant le versement de dommages et intérêts.
Quelle leçon tirer de ces deux arrêts ? Les plus catégoriques diront qu'il appartient à l'employeur de faire une analyse approfondie de la viabilité d'un poste avant de le proposer et souligneront que le salarié prenant un risque bien plus grand que l'entreprise, surtout quand il quitte un emploi pour un autre, l'employeur n'a pas le droit à l'erreur.
D'autres, plus modérés voire plus réalistes, admettront que l'employeur puisse s'être trompé et avoir créé ou pourvu un poste sans être capable de prévoir, au moment de l'embauche, qu'il ne pourrait pas le conserver. C'est une hypothèse plausible s'agissant de cadres dont la période d'essai est relativement longue.
Quelle est alors la solution puisqu'il est avéré qu'on ne peut valablement rompre une période d'essai pour motif économique (c'est bien le sens qu'il faut donner à ces deux arrêts) ? La solution, c'est de se séparer des salariés en recourant à la procédure de licenciement pour cause économique. Quand il met fin au contrat pour un motif
« non inhérent à la personne du salarié »,
selon les termes employés par la cour, l'employeur cesse de bénéficier du dispositif dérogatoire de rupture propre à la période d'essai.
(*) Editions Lamy.
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