Accompagner le départ volontaire à la retraite
RF Social
Publié le : 4 Janvier 2008
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Le salarié peut partir à la retraite de sa propre initiative, l'employeur étant tenu à certaines obligations, notamment financières. En 2010, certains pourront envisager un départ négocié dans un cadre fiscal et social favorable.
Départ à 60 ans, parfois avant
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Avoir 60 ans, sauf exception. -
Le salarié peut partir à la retraite à partir de 60 ans, peu importe d'ailleurs qu'il ait suffisamment cotisé pour s'être ouvert le droit à une pension de retraite à taux plein.
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Dans certains cas, l'employeur peut recevoir une demande de départ à la retraite avant 60 ans
(voir Dictionnaire Social 2007, « Départ anticipé à la retraite », p. 534 ou sur www.rfsocial.com)
. Cette possibilité concerne :
- les salariés ayant commencé à travailler entre 14 et 16 ans et ayant effectué une très longue carrière, au plus tôt dès 56 ans,
- certains salariés lourdement handicapés, à partir de 55 ans.
En tout état de cause, il est impossible de rendre automatique le départ à la retraite dans un accord collectif ou dans le contrat de travail. Le salarié décide librement du moment où il souhaite prendre sa retraite (hors la mise à la retraite, qui constitue un autre mode de rupture du contrat de travail).
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Liquidation de la retraite demandée. -
Pour que la rupture puisse être considérée comme un départ volontaire à la retraite, le salarié doit avoir demandé à la sécurité sociale la liquidation de sa retraite
(c. trav. art. L. 122-14-13)
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Mode de rupture à part entière. -
Le choix du départ à la retraite appartient au salarié. C'est un mode de rupture spécifique, il ne s'agit ni d'une démission, ni d'un licenciement. La volonté du salarié ne doit pas être équivoque, ce qui est le cas lorsque le salarié a adressé trois lettres à son employeur pour lui indiquer qu'il souhaitait cesser son travail à compter d'une date précise
(cass. soc. 27 mars 1991, n° 87-43033 D)
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Le salarié peut décider de partir à la retraite alors même qu'il a auparavant demandé la résiliation judiciaire de son contrat au conseil de prud'hommes et que la décision n'a pas encore été rendue. Le contrat est alors rompu par le départ à la retraite : la demande de résiliation devient sans objet mais les juges peuvent demander la réparation du préjudice subi par le salarié si les griefs qu'il avait avancés à l'appui de sa requête étaient justifiés
(cass. soc. 21 février 2007, n° 05-43438 FD)
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Le départ à la retraite lors d'un plan de sauvegarde de l'emploi reste une rupture à l'initiative du salarié
(cass. soc. 25 juin 2002, n° 00-18907, BC V n° 214)
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Revenir dans l'entreprise après avoir pris sa retraite. -
Un salarié ayant liquidé sa pension de retraite pourra, notamment, revenir chez son ancien employeur en CDD afin d'être le tuteur d'un ou plusieurs salariés de l'entreprise
(c. trav. art. L. 922-9 et c. séc. soc. L. 161-22 ; voir RF Social, Revue d'actualité 60, p. 10)
. Il peut en tout état de cause retravailler dans le cadre d'un CDD ou d'un CDI de droit commun, mais dans la limite des règles du cumul emploi-retraite : délai d'attente, etc.
(c. séc. soc. art. L. 161-22 ; voir Dictionnaire Social 2007, « Cumul activité-retraite des salariés » p. 491 ou sur www.rfsocial.com)
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Peu de formalisme à respecter
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Pas de procédure. -
Aucune procédure légale ne s'impose ni au salarié, ni à l'employeur mais la convention collective peut prévoir des formalités spécifiques. En cas de départ volontaire à la retraite, l'employeur n'est pas tenu par la procédure protectrice propre aux représentants du personnel en cas de licenciement ou de mise à la retraite
(voir p. 28)
. Le départ à la retraite met fin simultanément au contrat de travail et au mandat de représentant du personnel.
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Afin d'éviter toute confusion, le salarié a intérêt à formaliser sa demande par écrit. De son côté, il est préférable que l'employeur en accuse réception par écrit, que le salarié lui ait fait connaître sa décision oralement ou par courrier. En effet, en cas de contentieux, l'employeur devra prouver que c'est bien le salarié qui a pris l'initiative de son départ à la retraite, ce qui ne se déduit pas du dépôt par le salarié d'une simple demande de « relevé de points » auprès de la CRAM
(cass. soc. 16 juin 1998, n° 96-43013 D)
.
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Respect du préavis. -
À défaut de disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, le salarié est tenu de respecter le préavis légal de licenciement
(c. trav. art. L. 122-14-13)
: il est de un mois pour une ancienneté de six mois à moins de deux ans et de deux mois pour une ancienneté de deux ans minimum. Si le salarié a une ancienneté inférieure à six mois, c'est le préavis prévu par la convention ou les usages que le salarié doit exécuter. Si le contrat de travail fixe une durée de préavis inférieure à la durée légale, le salarié bénéficie de la durée prévue par son contrat ; cette solution rendue dans un cas de démission est transposable au départ volontaire à la retraite
(cass. soc. 19 juin 1996, n° 93-44728 D)
.
L'employeur peut bien sûr dispenser le salarié d'effectuer son préavis, mais il doit alors payer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis.
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Documents de fin du contrat. -
L'employeur doit délivrer au salarié partant volontairement à la retraite une attestation Assédic
(c. trav. art. R. 351-5)
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L'employeur en envoie également un exemplaire à destination de l'Assédic, à l'adresse suivante valable pour la métropole et les DOM : Centre de traitement - BP 80069 - 77213 Avon Cedex
(circ. Unédic 2006-10 du 18 mai 2006)
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L'employeur remet également au salarié :
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- une attestation de cessation d'activité à l'attention de la sécurité sociale afin de permettre le versement de sa pension
(c. séc. soc. art. D. 357-27)
;
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- un certificat de travail
(c. trav. art. L. 122-16)
;
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- un éventuel reçu pour solde de tout compte
(c. trav. art. L. 122-17)
;
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- le cas échéant, un état récapitulatif des droits du salarié au titre des divers dispositifs d'épargne salariale existant dans l'entreprise, à insérer dans le livret d'épargne salariale
(c. trav. art. L. 444-5)
.
L'employeur doit demander au salarié de lui communiquer l'adresse à laquelle les informations concernant ses droits en matière d'épargne doivent lui être envoyées.
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Indemniser le salarié
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Verser les éléments de paie classiques. -
Comme pour chaque fin d'un contrat de travail, l'employeur paie au salarié les sommes qu'il lui doit : salaire, indemnité de préavis, solde de repos compensateur, jours de RTT, indemnité compensatrice de congés payés si ceux-ci n'ont pas été soldés, primes diverses en fonction des règles d'attribution et de prorata existantes (ex. : prime de fin d'année). Le cas échéant, l'employeur règle au salarié les jours et/ou les sommes que celui-ci avaient épargnés dans son compte épargne-temps
(c. trav. art. L. 227-1)
. Le salarié perd, en revanche, les droits qu'il avait acquis au titre du DIF
(c. trav. art. L. 933-6)
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Exemple de réponse à la décision de départ à la retraite
(Lettre recommandée avec AR)
Objet : votre départ volontaire à la retraite
M. …,
Vous nous avez fait part de votre décision de prendre votre retraite.
Nous accusons réception et prenons note de votre décision qui prendra effet le …, date de la fin de votre préavis.
À l'issue de celui-ci, nous vous remettrons votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Assédic. Vous percevrez une indemnité liée à votre départ à la retraite égale à … .
Nous vous prions d'agréer, M. …, l'expression de nos sincères salutations.
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(1) Le salarié qui prend volontairement sa retraite a droit à l'indemnité de départ en retraite et non à l'indemnité de licenciement
(c. trav. art. L. 122-14-13)
. Selon le cas, il bénéficiera soit de l'indemnité de départ en retraite prévue par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978, soit, si elle existe et qu'elle lui est plus favorable, de l'indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ volontaire à la retraite.
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Si le salarié est lié par une clause de non-concurrence, l'employeur devra lui verser la contrepartie financière sauf à dénoncer cette clause dans les formes avant que le contrat ait pris fin
(voir RF Social, Revue d'actualité 59, p. 29)
.
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Calculer et verser l'indemnité légale de départ à la retraite. -
L'indemnité légale de départ volontaire à la retraite est d'un montant assez modeste
(c. trav. art. L. 122-14-13 ; loi 78-49 du 19 janvier 1978 , accord nat. interprof. du 10 décembre 1977, art. 6)
. Elle s'élève à 0,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté, 1 mois de salaire après 15 ans, 1,5 mois de salaire après 20 ans et 2 mois de salaire après 30 ans. Le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 10 ans n'y a donc pas droit.
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L'employeur la calcule en prenant comme salaire de référence le plus avantageux pour le salarié entre :
- 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification du départ volontaire à la retraite,
- ou 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant l'expiration du préavis (les primes de caractère annuel ou exceptionnel versées durant cette période ne sont alors prises en compte qu'au prorata).
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Le salarié qui ne respecte pas son préavis ne perd pas son droit à l'indemnité de départ à la retraite
(cass. soc. 13 février 1996, n° 92-40704, BC V n° 52)
.
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L'employeur ne peut pas faire l'économie de l'indemnité de départ à la retraite : le salarié dispose de 30 ans pour en réclamer le paiement
(cass. soc. 4 mars 1992, n° 88-45753, BC V n° 148)
.
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Attribution d'une indemnité conventionnelle. -
Certaines conventions collectives prévoient une indemnité conventionnelle de départ à la retraite. L'employeur est alors tenu par ces dispositions conventionnelles
(cass. soc. 16 décembre 1998, n° 95-41413, BC V n° 562)
. Si la convention n'instaure aucune condition particulière pour verser cette indemnité, l'employeur ne peut pas en imposer. Par exemple, il ne peut pas exiger du salarié que celui-ci ne reprenne pas d'activité salariée une fois le contrat de travail rompu
(cass. soc. 17 mars 1993, n° 88-45521, BC V n° 90)
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Départ à la retraite dans un contexte « économique ». -
Le salarié qui part volontairement à la retraite à l'occasion d'un plan de sauvegarde de l'emploi ne peut pas pour autant prétendre à l'indemnité spécifique de licenciement pour motif économique
(cass. soc. 25 juin 2002, n° 00-18907, BC V n° 214)
. Il lui faut négocier avec l'employeur pour obtenir plus que l'indemnité légale ou conventionnelle de départ volontaire à la retraite.
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Appliquer le régime social et fiscal adapté à l'indemnité. -
L'indemnité de départ volontaire à la retraite est soumise à un régime social, et à l'impôt sur le revenu, différent selon qu'elle est attribuée au salarié hors plan de sauvegarde de l'emploi ou dans le cadre d'un tel plan
.
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Bientôt un départ négocié à la retraite
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Ce cadre spécifique concerne les entreprises dans lesquelles s'applique un accord de branche étendu permettant la mise à la retraite d'un salarié entre 60 et 65 ans, conclu entre le 23 août 2003 et le 21 décembre 2006 inclus
(voir p. 26)
. Du 1
er
janvier 2010 au 1
er
janvier 2014, l'employeur et le salarié pourront décider d'un commun accord d'un départ à la retraite entre 60 et 65 ans, à condition que le salarié puisse bénéficier d'une retraite à taux plein
(c. trav. art. L. 122-14-13 ; loi 2006-1640 du 21 décembre 2006, art. 106-I, JO du 22)
. Le salarié aura alors droit à l'indemnité de mise à la retraite (et non pas à celle de départ volontaire à la retraite), tout en bénéficiant d'un régime spécifique (exonération de charges sociales et d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement, assujettissement à CSG et à CRDS après abattement d'assiette de 3 %).
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