Fusions-absorptions : elles entraînent de légitimes inégalités
MARIE HAUTEFORT (*)
Publié le : 15 janvier 2008
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Un accord de substitution peut maintenir aux salariés absorbés leurs avantages acquis sans que cela porte atteinte au principe « A travail égal, salaire égal ».
Le principe d'égalité de traitement ne fait pas bon ménage avec l'article L. 132-8 du Code du travail. Celui-ci, on le sait, organise, en cas de fusion entraînant un changement de statut collectif, la survie de l'ancien statut pendant un délai maximal d'un an, ce délai devant être mis à profit pour négocier un accord de substitution. S'il s'avère impossible de conclure un tel accord dans le délai prescrit, le statut collectif devient caduc, mais les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels acquis. Comme on le voit, ce texte porte en germe une différence entre les salariés : différence entre les bénéficiaires selon les avantages individuels acquis par chacun, entre les salariés de l'entité absorbante et l'entreprise absorbée, entre les salariés en place au moment de la fusion et les salariés embauchés postérieurement à l'opération.
En 2001, l'Assedic des Bouches-du-Rhône absorbe l'Assedic Val de Durance pour former l'Assedic Alpes de Provence et, par le biais d'un accord de substitution, les partenaires sociaux uniformisent le système des titres-restaurants. En revanche, la prime trimestrielle de restauration allouée au personnel de l'Assedic Val de Durance lui reste acquise mais n'est pas étendue à celui des Bouches-du-Rhône. Quatre salariés de l'Assedic absorbante, se référant au principe « A travail égal, salaire égal », revendiquent cette prime. La Cour de cassation rejette cette demande, estimant que le maintien d'un avantage acquis ne méconnaît pas le principe d'égalité de traitement, qu'il résulte de la simple application de la loi ou d'un accord de substitution (Cass. soc., 4 déc. 2007, no 06-44.041).
Explication objective et valable
Généralement, la Cour de cassation considère que l'application de l'article L. 132-8 constitue une explication objective et valable de l'inégalité de salaire. C'est ainsi qu'elle a admis, en 2005, que le maintien des avantages acquis, en l'absence d'accord de substitution, constituait un motif légitimant une différence de traitement (Cass. soc., 11 janv. 2005). Elle justifiait sa décision en rappelant que ce maintien
« a pour objet de compenser, en l'absence de conclusion d'un accord de substitution, le préjudice qu'ils
[les salariés]
subissent du fait de la dénonciation de l'accord collectif ».
C'est ce même raisonnement qui l'a conduite à dire que les salariés engagés après coup ne peuvent prétendre aux avantages maintenus au personnel en place (Cass. soc., 11 juil. 2007).
L'arrêt ici commenté serait donc sans surprise s'il n'y avait eu, le 19 juin dernier, l'arrêt OEHC (Cass. soc., 19 juin 2007). Le litige concernait une collectivité locale qui avait changé de prestataire pour la gestion de l'eau. La nouvelle entreprise s'était engagée à maintenir aux salariés transférés leur statut collectif, à l'exclusion des nouveaux embauchés. A tort, selon la Cour de cassation car le maintien du statut antérieur
« ne résultait pas de l'application de la loi, n'était pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de salariés et avait pour seul objet de maintenir des avantages à caractère collectif »
.
Une triple raison, donc, pour conclure à la discrimination prohibée : ce qu'il faut comprendre, pour se rendre compte que cet arrêt du mois de juin n'est pas en contradiction avec celui du mois de décembre, c'est qu'il ne s'agit pas de trois raisons distinctes mais de la combinaison des trois.
Si la différence de traitement résulte de l'application de la loi, inutile de chercher plus loin, elle est justifiée. Il en va de même si sa source est un engagement conventionnel, à partir du moment où il s'agit de compenser un préjudice (exemple : discrimination destinée à compenser la précarité d'un statut, Cass. soc., 28 avr. 2006). Peu importe alors que les avantages maintenus soient collectifs ou individuels. Enfin, si l'engagement conventionnel a pour objet de maintenir des avantages individuels acquis, il n'y a pas de problème non plus. Seule subsiste, dans la liste des mesures non « protégées » contre le risque de discrimination par l'article L. 132-8, la différence de traitement d'origine conventionnelle, n'ayant pas pour but de compenser un préjudice et réservant des avantages collectifs à une seule catégorie de salariés.
L'arrêt du 4 décembre 2007 ne constitue pas un revirement de jurisprudence, il est la dernière pièce d'un puzzle maintenant complet.
(*) Editions Lamy.
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