Rompre la période d'essai
RF Social
Publié le : 14 mars 2008
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En principe, la rupture de la période d'essai est libre : aucune forme ne doit être respectée ni aucune justification donnée. Il faut cependant tenir compte des limites qui encadrent cette liberté.
Liberté de rompre sous réserve de dispositions conventionnelles
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Rupture à tout moment.
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Employeur et salarié peuvent mettre fin à la période d'essai à tout moment. Il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de la période d'essai. Il faut seulement avertir le cocontractant de la rupture de sa période d'essai avant le terme de cette période
(cass. soc. 20 novembre 1996, BC V n° 395)
. Lorsque la rupture est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, la date à retenir est celle du jour de l'envoi de la lettre notifiant la rupture du contrat
(cass. soc. 11 mai 2005, BC V n° 159)
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Pas de formalité à respecter.
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L'employeur et le salarié peuvent mettre fin à la période d'essai sans avoir à suivre de procédure, sauf disposition conventionnelle exigeant, par exemple, une notification par lettre recommandée. La notification peut être verbale ou écrite, mais elle ne peut pas revêtir la forme d'une déclaration orale en présence du personnel de l'entreprise
(cass. soc. 7 février 2001, n° 541 FD)
. Pour des raisons de preuves, la rupture de l'essai par lettre recommandée avec accusé de réception est préférable.
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Pas de préavis à effectuer.
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En cas de rupture de la période d'essai, aucun préavis ne doit être effectué, sauf disposition conventionnelle contraire. Autrement dit, la rupture de la période d'essai entraîne la fin immédiate du contrat.
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Pas de motif à invoquer.
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L'employeur et le salarié ne sont pas tenus d'alléguer les raisons qui les conduisent à mettre fin à la période d'essai, qu'elles soient économiques ou personnelles. Cependant, la convention collective peut limiter les cas de rupture de la période d'essai à certains motifs
(cass. soc. 5 mai 2004, BC V n° 127).
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Pas d'indemnité de rupture.
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Sauf disposition conventionnelle le prévoyant, aucune indemnité de rupture n'est due, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés si la période d'emploi à l'essai a duré au moins un mois pour les salariés embauchés avec un contrat à durée indéterminée, sans condition de durée pour les salariés sous contrat à durée déterminée.
Quelques limites à ne pas franchir
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La rupture ne doit pas être abusive.
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S'il apparaît que la rupture de l'essai est abusive, l'employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié. La rupture peut être considérée comme abusive
(voir encadré ci-après)
, si elle est fondée sur :
- des motifs sans lien avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié ;
- une intention de nuire au salarié ;;
- une légèreté blâmable de l'employeur.
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Rupture discriminatoire de l'essai : nullité.
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L'interdiction des discriminations est applicable à la période d'essai
(c. trav. art. L. 122-45)
. Par exemple, l'employeur qui a rompu une période d'essai manifestement pour écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé voit la rupture frappée de nullité
(cass. soc. 16 février 2005, BC V n° 52)
. En pratique, cela signifie qu'en principe le salarié devrait être réintégré. Celui-ci peut néanmoins choisir l'indemnisation de son préjudice plutôt que la réintégration.
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Motif disciplinaire implique procédure disciplinaire.
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L'employeur doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter l'ensemble de la procédure disciplinaire. Il doit donc notamment convoquer le salarié concerné à un entretien préalable
(c. trav. art. L. 122-41 ; cass. soc. 10 mars 2004, BC V n° 80)
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Pas de rupture avant le début de l'exécution du contrat.
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La rupture de la période d'essai doit intervenir après le début de l'exécution du contrat. En effet, l'employeur qui rompt le contrat avant même le commencement de l'essai n'a pas pu apprécier les capacités professionnelles du salarié et ne peut se prévaloir d'une rupture durant la période d'essai
(cass. soc. 12 mars 2002, BC V n° 86)
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Autrement dit, la rupture du contrat de travail ne s'analyse pas comme une rupture de la période d'essai, mais comme l'inexécution d'un engagement contractuel pouvant donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts
(cass. soc. 16 octobre 2002, n° 2908 D)
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Dans le cas d'un CDD, l'employeur a été condamné à verser au salarié la totalité des salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat
(cass. soc. 26 septembre 2002, BC V n° 281)
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Salarié malade : pas de rupture de l'essai pour ce motif.
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Si le salarié tombe malade lors de sa période d'essai, son contrat de travail est suspendu et prolongé de la durée de la suspension. L'employeur ne peut rompre la période d'essai en raison de sa maladie : un tel motif serait considéré comme discriminatoire et pourrait être annulé
(cass. soc.16 février 2005, BC V n° 52)
. Il peut, en revanche, la rompre pour des motifs professionnels.
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Femme enceinte.
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Même si la protection applicable aux femmes enceintes ne joue pas durant l'essai
(cass. soc. 15 janvier 1997, BC V, n° 17)
, la rupture de cette période en raison de l'état de grossesse de la salariée est nulle car discriminatoire
(cass. soc. 16 février 2005, BC V n° 52)
. Toutefois, l'employeur peut rompre la période d'essai d'une salariée enceinte pour un motif non lié à la grossesse.
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Salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
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La protection spécifique aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle joue durant la période d'essai
(cass. soc. 5 juin 1990, BC V n° 266 ; c. trav. art. L. 122-32-5 et L. 122-32-7)
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Autrement dit, durant la suspension du contrat, l'employeur ne peut pas invoquer le caractère non concluant de l'essai pour mettre fin au contrat. Il doit se placer sur le terrain de la faute grave ou sur celui de l'impossibilité du maintien du contrat, qui doit résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié
(cass. soc. 12 mai 2004, BC V n° 132)
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à l'issue de la période de suspension, si le salarié est déclaré apte à reprendre son emploi, la période d'essai reprend son cours. L'employeur peut alors rompre la période d'essai dans les conditions habituelles
(cass. soc. 12 janvier 1993, BC V n° 3)
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En revanche, si le salarié est déclaré inapte, l'obligation de reclassement jouant durant la période d'essai, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie de son impossibilité à le reclasser
(cass. soc. 25 février 1997, BC V n° 80)
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Salarié protégé : demander l'autorisation de l'inspection du travail.
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L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai d'un salarié protégé (ex. : représentant du personnel) doit obtenir au préalable l'autorisation de l'administration
(cass. soc. 26 octobre 2005, n° 2308 FPBRI)
. à défaut, la rupture est nulle.
En pratique, cette situation se présentera rarement, en raison de l'ancienneté requise pour être représentant du personnel. La principale difficulté pour l'employeur est d'appliquer cette procédure, dans la mesure où il s'agit de salariés qui ne sont pas dans l'obligation de l'informer de l'existence de leur mandat (ex. : conseiller du salarié et conseiller prud'hommes).
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Exemples de rupture abusive ou de légèreté blâmable
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Le fait de mettre fin à la période d'essai d'un salarié une semaine après le début de l'essai alors qu'âgé de 45 ans, il venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées
(cass. soc. 5 mai 2004, BC V n° 123)
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Le fait que l'employeur mette fin à la période d'essai moins de deux semaines après le début des relations contractuelles alors que le salarié, qui venait de démissionner de son emploi précédent, avait été engagé après de longues négociations avec le président-directeur général et qu'il n'avait pas été mis en mesure de donner la preuve de ses véritables qualités et de sa capacité professionnelle, compte tenu de l'importance de ses fonctions
(cass. soc. 15 novembre 2005, n° 2446 FD)
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Lorsque la rupture est fondée sur de simples soupçons d'un vol dont l'auteur n'avait pas été identifié
(cass. soc. 23 novembre 2005, n° 2511 FD)
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Lorsque le recrutement des salariés a pour finalité la constitution d'un « stock » de salariés afin de répondre à d'éventuelles demandes, et que l'employeur rompt la période d'essai d'un de ces salariés au seul motif que le client pour lequel le salarié avait été recruté ne signerait pas de contrat
(CA Grenoble, ch. soc. 19 mai 2003, BICC 581 n° 935)
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Lorsque dès le recrutement du salarié, la relation contractuelle devait se limiter à la durée de l'essai, comme le révélait une note interne de l'employeur
(cass. soc. 5 octobre 1993, n° 223)
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Lorsque, compte tenu de l'enjeu financier de l'embauche du salarié, la société a profité du délai séparant la signature du contrat de la prise de fonction pour se raviser et s'en séparer au bénéfice de la période d'essai
(cass. soc. 23 novembre 1994, n° 4519 D)
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