Reclassement personnalisé : le droit du salarié
JOËLLE HANNELAIS (*)
Publié le : 16 avril 2008
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En cas d'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, le salarié reste recevable à contester le motif économique de la rupture.
Issue de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, la convention de reclassement personnalisé permet aux entreprises de moins de 1.000 salariés de proposer à ceux dont le licenciement pour motif économique est envisagé de bénéficier, après la rupture du contrat de travail, d'actions de soutien visant à accélérer leur retour à l'emploi, tout en percevant une allocation.
Inscrite dans une logique de responsabilisation des salariés, la participation à ce mécanisme repose sur le volontariat des intéressés qui disposent d'une option : refuser la convention et se voir notifier leur licenciement, ou l'accepter, le contrat de travail étant alors, selon l'article L. 321-4 -2 du Code du travail, réputé rompu d'un commun accord. Cette conséquence de l'acceptation de la convention par le salarié a suscité une interrogation : alors qu'il n'a pas été licencié et qu'il est en quelque sorte coauteur de la rupture, le salarié peut-il encore judiciairement contester le motif économique à l'origine de la proposition par l'employeur du dispositif et obtenir ainsi l'octroi de dommages et intérêts ?
Alors que l'enjeu est d'importance, employeurs et salariés se heurtaient en l'absence de précision législative, à des divergences d'interprétation des tribunaux. Certains considéraient que le salarié perdait tout droit à contestation (sauf fraude de l'employeur ou vice du consentement), d'autres estimaient qu'il conservait à cet égard sa liberté d'action.
Par arrêt du 5 mars 2008 (n° 07-41.964), la Cour de cassation prend clairement position :
« Si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique. »
Préalable nécessaire
Loin de surprendre, cette décision s'inscrit dans le prolongement des solutions autrefois dégagées en matière de convention de conversion, ancêtre de la convention de reclassement personnalisé. Là aussi, la rupture du contrat de travail en cas d'adhésion du salarié était réputée d'un commun accord. La Cour de cassation avait en effet rapproché le régime juridique de la convention de conversion de celui du licenciement. Comme ce dernier, la convention de conversion impliquait l'existence d'un motif économique dont le salarié devait pouvoir contester la réalité et le sérieux devant le juge.
En l'espèce, la Cour réitère son analyse, considérant que la conclusion de la convention de reclassement personnalisé trouve sa cause dans un licenciement économique potentiel, qui en constitue le préalable nécessaire et dont il appartient aux juridictions de vérifier la légitimité. Cette solution se conçoit à plusieurs titres. D'abord, nonobstant la qualification légale de rupture d'un commun accord, la rupture du contrat de travail d'un salarié ayant accepté la convention de reclassement personnalisé est bien initiée par l'employeur. Elle repose sur sa volonté de procéder à un licenciement motivé par des difficultés économiques, des mutations technologiques et des suppressions de postes subséquentes.
En outre, dans un tel contexte, l'acceptation de la convention par le salarié procédera souvent davantage de la résignation que d'un véritable choix. Il n'est donc pas anormal qu'il puisse, malgré tout, contester la motivation économique se trouvant à l'origine de la rupture. Toute solution contraire aurait finalement pour effet de défavoriser les salariés ayant accepté une convention de reclassement personnalisé. Elle pourrait conduire certains à renoncer au bénéfice d'un dispositif dont la finalité est pourtant de faciliter leur reclassement accéléré. Mais elle pourrait aussi inciter certains employeurs à enclencher, sans réel motif, une procédure de licenciement économique avec l'espoir que le salarié acceptera la convention, et à y renoncer dans le cas contraire. Par sa décision, la Cour de cassation cherche à préserver l'égalité entre salariés. Qu'ils choisissent la procédure de licenciement ou qu'ils acceptent la convention de reclassement personnalisé, tous bénéficient désormais des mêmes garanties : à l'entreprise de prouver que la rupture du contrat de travail repose sur un motif économique légitime. La perspective de l'acceptation par le salarié ne doit pas détourner l'employeur de l'obligation de soigner la justification écrite de ce motif.
(*) Avocat, associée, responsable du département de droit social, Latournerie Wolfrom & Associés.
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