Les subtilités du droit disciplinaire
MARIE HAUTEFORT (*)
Publié le : 27 mai 2008
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Dès lors qu'il choisit de convoquer le salarié, l'employeur doit respecter toute la procédure disciplinaire, même si, au final, il opte pour un simple avertissement.
La procédure disciplinaire établie par le Code du travail a un sens. Mal appliquée, elle cache souvent un harcèlement moral. C'est ce que démontre l'affaire qui a été jugée le 18 avril dernier par la Cour de cassation.
Il s'agissait d'un litige entre une entreprise de nettoyage et l'une de ses ouvrières. A en croire les faits, cette dernière est manifestement « dans le collimateur » de son employeur : à preuve, entre le 16 janvier et le 18 juillet 2003, elle a été convoquée à cinq entretiens, dont trois en vue d'une sanction et deux pour faire le point. Retards, mauvaise exécution du travail, les griefs à son encontre ne manquent pas. La direction décide donc de la sanctionner.
On sait que lorsque la sanction est un avertissement ou
« une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié »
(C. trav., art. L. 1332-2, ancien L. 122-41, al. 2), l'employeur n'est pas obligé d'appliquer la procédure « lourde » qui consiste à convoquer le salarié en lui permettant de se faire assister par un de ses collègues et à lui notifier la sanction au plus tôt un jour franc, au plus tard un mois après l'entretien. Il peut se contenter de lui envoyer une lettre.
Dans le cas présent, l'employeur décide malgré tout de convoquer l'ouvrière et il le fait à trois reprises. De fait, il le reconnaît lui-même, sur le moment, il ne sait pas jusqu'où il va aller. Il opte finalement pour des avertissements et, puisqu'il ne s'agit pas d'une sanction grave (mise à pied ou rétrogradation), il se croit exonéré de l'obligation d'observer un délai maximal d'un mois pour signifier ces sanctions. La salariée se voit donc bombardée de trois avertissements tardifs, le 16 avril, le 17 avril puis le 23 juin.
Solution logique
Entre-temps, l'employeur lui envoie encore trois lettres recommandées de « mise au point » et lui inflige un déclassement et une mise à pied. En fin de compte, l'intéressée est licenciée au mois de novembre suivant, non pas pour motif disciplinaire mais pour inaptitude à l'emploi.
Contrairement à ce qu'on peut voir habituellement, elle saisit les prud'hommes, pas pour remettre en cause le motif de son licenciement mais pour obtenir un rappel de salaire réparant son injuste déclassement, faire annuler les trois avertissements qu'elle a reçus et demander dans la foulée, des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Les juges, en effet, commencent par dire que les avertissements sont irréguliers. En effet, dès lors qu'il a renoncé à la procédure simplifiée et décidé de convoquer à l'entretien préalable, l'employeur a fait un choix qu'il doit poursuivre jusqu'au bout :
« Mais attendu que, dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 122-41 du Code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée »
(Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 06-41.999).
Cette solution est logique. A quoi sert la procédure de l'entretien sinon à permettre au salarié de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, en vue d'infléchir la décision de l'employeur. Le législateur, quand il l'a conçue a, bien évidemment envisagé le cas où l'employeur opterait pour une sanction légère, voire pour une absence de sanction. Ce n'est donc pas parce qu'il s'est montré indulgent que l'employeur peut s'affranchir des délais qui sont là pour éviter au salarié de rester trop longtemps dans l'expectative et surtout pour empêcher que l'employeur ne fasse peser sur lui une épée de Damoclès.
Harcèlement moral
La salariée demande ensuite qu'il soit jugé que l'employeur, loin d'exercer son pouvoir de direction et son pouvoir disciplinaire, s'est rendu coupable d'agissements de harcèlement moral.
En vain, le chef d'entreprise tentera-t-il de faire valoir qu'il n'y a là qu'une erreur purement formelle, les juges vont voir dans cette accumulation d'entretiens inutiles et de sanctions répétées et irrégulières, le signe d'un harcèlement corroboré par le déclassement et surtout par la dégradation de l'état physique de la salariée qui, rappelons-le, a été licenciée pour inaptitude physique à l'emploi.
(*) Editions Lamy
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