Clause de garantie d'emploi : petit guide d'utilisation
MARIE HAUTEFORT - ÉDITIONS LAMY
Publié le : 06 janvier 2009
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Combien coûte la violation d'une clause de garantie d'emploi ? Réponse de la Cour de cassation.
L'actualité
Les privilèges des dirigeants sont dans le collimateur. Même si la lutte contre les parachutes dorés doit parfois s'accompagner de compromis (cf. l'amendement Tapie ou l'accord avec les pilotes d'Air France), il est clair que, profitant d'une opinion publique favorable, le gouvernement va traquer les indemnités de rupture démesurées. Mais les pouvoirs publics iront-ils jusqu'à s'attaquer à cet autre avantage qui bénéficie essentiellement à deux populations, les dirigeants et les sportifs, la clause de garantie d'emploi ? S'ils le veulent, ils auront du mal car cela signifierait qu'on remet en cause l'un des piliers de notre droit, la liberté contractuelle.
Le point de vue des juges
Avec l'arrêt Société Bezault du 13 novembre 2008, la Cour de cassation donne aux entreprises un véritable cours sur la portée d'une clause de garantie d'emploi. Pour commencer, il serait bon que les entreprises aient conscience de l'engagement qu'elles prennent lorsqu'elles écrivent un contrat. Quand la Société Bezault avait distingué le directeur général d'une filiale pour le nommer DRH Europe Sud, elle avait rédigé une clause selon laquelle,
« à l'issue d'une période de deux ans, il est envisagé soit le maintien des relations contractuelles, soit la rupture du contrat et son indemnisation »
, somme fixée à un an de salaire, primes comprises. Si l'on en croit le pourvoi en cassation, cet article ne constituait pas pour l'employeur une clause de garantie d'emploi. Les hauts magistrats le détrompent : il n'est pas nécessaire d'employer les termes « stabilité de l'emploi » ou « impossibilité de rupture » pour qu'il y ait garantie d'emploi.
Faisant (sincèrement ou non) cette analyse erronée de son engagement contractuel, la société licencie le DRH pour motif économique, six mois avant l'expiration du délai d'emploi garanti. Elle le dispense de son préavis de six mois, le lui paye, mais entend déduire cette somme de l'indemnité d'un an de salaire prévue par la clause contractuelle. Mauvais calcul : selon la Cour, les deux indemnités se cumulent. Il ne s'agit là que d'un rappel d'une règle déjà énoncée par le passé (Cass. soc., 23 oct. 2007).
Mais le DRH ne s'est pas contenté de réclamer le préavis. Il a aussi souhaité des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour d'appel de Versailles, il ne fait pas de doute que le simple fait d'avoir violé la clause suffit à caractériser l'absence de motif réel et sérieux. C'est ce qu'avait dit la Cour de cassation en 1997 mais elle avait opéré un revirement de jurisprudence le 21 décembre 2006 : le mépris de la clause n'entraînait pas automatiquement un diagnostic de licenciement abusif. L'arrêt du 13 novembre 2008 vient confirmer ce changement de cap en déclarant que le juge doit examiner le motif sans tenir compte du manquement contractuel qui est réparé autrement.
Conséquences pour l'entreprise
Voilà qui va permettre aux entreprises empêtrées dans une clause de garantie d'emploi de faire leurs calculs. Il n'est pas rare que ceux qui ont à gérer ce genre de clauses n'en soient pas les auteurs. Ils peuvent en avoir hérité soit qu'elle ait été conçue en période de prospérité, soit que le contrat ait été repris dans le cadre d'un transfert d'activité. Or cette garantie peut se révéler très gênante en période de difficultés économiques. Que leur en coûtera-t-il de passer outre ? Cela entraînera le paiement soit du nombre de mois restant à courir jusqu'au terme de la garantie, soit du montant forfaitaire prévu par le contrat comme dans l'affaire Bezault. A cette somme s'ajoutera le temps de préavis si l'employeur en dispense l'intéressé. Mais, sauf bien sûr si le motif de rupture n'est pas solide, il n'y aura pas lieu d'y rajouter une évaluation des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
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