Avantages acquis et nouveaux embauchés
MARIE HAUTEFORT (*)
Publié le : 23 août 2007
|
Ventes, fusions, sous-traitance sont monnaie courante dans l'activité économique et le fait que les salariés soient transférés avec leur contrat de travail, dans le cadre de l'article L. 122-12, est une donnée à peu près connue de tous. Mais le contrat est loin d'être la seule source de droits. La plupart des questions sont réglées par la convention collective et les accords d'entreprise et, sur ce point, peu de personnes ont les idées claires.
Le transfert d'activité est assimilé par les tribunaux à une dénonciation des accords en vigueur et le sort du statut collectif est réglé par l'article L. 132-8 du Code du travail qui prévoit un préavis minimum de trois mois et un délai de survie des accords dénoncés de douze mois. Ce qui revient à dire que, pendant quinze mois, le personnel transféré peut jouer sur les deux tableaux, c'est-à-dire réclamer, selon l'avantage qu'il y trouve, le bénéfice de l'ancien ou du nouveau statut. Cette période « faste » est un maximum car les partenaires sociaux sont supposés négocier pendant ce temps-là un accord de substitution. S'ils aboutissent plus tôt, le délai de survie est écourté. Une fois celui-ci écoulé, il ne reste plus au personnel transféré que le nouveau statut et... les avantages individuels acquis.
Droits déjà ouverts
Les « avantages acquis » font partie de ces locutions que tout le monde emploie sans savoir précisément ce qu'elles signifient. Définition officielle,
« les avantages acquis sont ceux correspondants à des droits déjà ouverts et non simplement éventuels »
(Cass. soc., 19 juin 1987). Il faut donc regarder, un par un, quels sont les droits dont chaque salarié a déjà bénéficié pour savoir s'il lui est maintenu. Il peut s'agir de toutes sortes d'avantages, primes, congés, trajets payés, etc. En revanche, l'indemnité de licenciement ou celle de départ en retraite, qui ne sont que des droits éventuels, ne sont pas acquis.
Cette règle a pour effet d'organiser des disparités de traitement entre les salariés des diverses entreprises fusionnées, lorsqu'il s'agit d'une fusion, et par rapport aux nouveaux embauchés quand l'entreprise se borne à changer de mains. Sur ce dernier point, un arrêt fort intéressant a été rendu en juin dernier.
Le District de Bastia qui, jusqu'en 2002, confiait la distribution d'eau potable et le traitement des eaux usées à Vivendi, décide de changer de prestataire. Il passe contrat avec l'OEHC. Les salariés de Vivendi changent d'employeur et l'OEHC prend l'engagement de maintenir leur statut collectif tel qu'il était au jour du transfert, mais les nouveaux embauchés n'en bénéficient pas.
Principe d'égalité
En 2005, la CGT décide que cette situation n'a que trop duré et saisit les prud'hommes pour le compte des nouveaux embauchés, sur la base du principe « A travail égal, salaire égal ».
Pour justifier son attitude, l'OEHC s'appuie sur la jurisprudence : il est établi que les avantages acquis conservés par des salariés à la suite d'un transfert de personnel n'ont pas à être étendus aux personnes embauchées postérieurement (Cass. soc., 11 janv. 2005, 7 déc. 2005). D'autres arrêts ont admis une différence de traitement liée à la date d'embauche (Cass. soc., 11 déc. 2002, 1er déc. 2005, 31 oct. 2006).
Par une décision qui n'a que l'apparence d'un revirement, la Cour de cassation déclare que le sort des nouveaux embauchés doit être aligné sur celui des anciens (Cass. soc., 19 juin 2007, n° 06-44.047).
Comment expliquer cette solution qui semble être en contradiction avec la ligne dégagée en 2005 ? Par deux raisons. La première, c'est que la différence de traitement ne résultait pas de la loi mais d'un engagement pris par l'employeur. Celui-ci avait en effet promis de pérenniser le statut collectif des salariés de Vivendi. On ne peut reprocher à un employeur une inégalité imputable à la loi, mais s'il est à l'origine de la disparité de situation, il doit en justifier.
Ce qui nous mène à notre deuxième élément d'explication : la date d'entrée dans l'entreprise ne justifie pas, à elle seule, une entorse au principe d'égalité. Il faut que le régime de faveur accordé aux anciens ait pour objet de compenser un préjudice. Dans le cas précis, l'avantage accordé aux salariés de Vivendi n'avait pas pour but de réparer un préjudice. Le principe « A travail égal, salaire égal » devait donc jouer pleinement.
(*) Editions Lamy.
Tous droits réservés (2007) LES ECHOS
Toutes les infos
Management
Accueil
