Le bien-fondé des stock-options encore en débat
Les Echos
Publié le : 26 novembre 2007
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Instruments générant une saine motivation au sein des entreprises pour les uns, les stock-options ne sont pour d'autres qu'un mode de rémunération déguisée.
En France, les PDG ont un salaire de base inférieur à la moyenne européenne, avec une part variable réduite. Mais leur intéressement à long terme est élevé.
Quel va être l'impact de la nouvelle taxation des stock-options ? Les résultats d'un sondage Euro RSCG C&O-Opinion Way font apparaître que 80 % des actionnaires individuels sont favorables à l'amendement du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2008 (PLFSS) prévoyant un taux de cotisation patronale de 2,5 %. Et une analyse plus affinée indique que 52 % des actionnaires individuels interrogés sont favorables à la suppression du système des stock-options versées aux cadres dirigeants des grandes entreprises tandis que 48 % y sont opposés.
« C'est pourtant un mode de rémunération juste »,
s'insurge Diane Segalen, associée au sein du cabinet de conseil en recrutement de dirigeants et d'administrateurs CTPartners. Pour Diane Segalen, il est aberrant de considérer les stock-options comme des compléments de salaires.
« Il n'y a rien de choquant à ce qu'un dirigeant qui contribue à la création de valeur y soit intéressé financièrement »,
justifie-t-elle. Et de rappeler qu'originellement la vocation des stock-options vise à la fidélisation du personnel (les titres restent indisponibles pendant cinq ans), à la génération de création de valeur, à l'intéressement à long terme non seulement des dirigeants mais aussi de l'ensemble des salariés et au rapprochement des préoccupations de ces salariés avec celles des actionnaires. Enfin, c'est aussi un moyen d'attirer des dirigeants étrangers.
Perte d'attractivité
Résultat : face à la nouvelle taxation, le Medef brandit la menace d'une perte d'attractivité de la France. D'autant que les stock-options sont montées en puissance ces dernières années.
« Il y a trois ou quatre ans, il y avait plus d'attributions d'actions gratuites que de stock-options. Depuis, le mouvement s'est inversé »,
constate Sylvain Perrier, consultant senior chez Towers Perrin. En France, toujours selon Towers Perrin, les PDG disposent d'un salaire de base inférieur à la moyenne européenne, assorti d'une partie variable relativement réduite. En revanche, leur intéressement à long terme est le plus élevé d'Europe (mais reste loin derrière le niveau des Etats-Unis). Et, si l'on considère le tryptique salaire de base-variable-intéressement à long terme, la France se hisse au quatrième rang mondial, derrière les Etats-Unis, la Suisse et le Royaume-Uni.
« Et cela génère un cercle vertueux ! Qu'on renforce l'encadrement du dispositif, soit, mais qu'on ne me pénalise pas alors que je suis suffisamment motivé pour travailler sans compter mes heures et consentir à des sacrifices personnels pour renforcer la performance de mon entreprise ! »,
s'agace un cadre d'un groupe informatique.
Il n'empêche. Si l'octroi de stock-options ne fait guère débat quand il s'agit d'attirer des talents pour aider au développement de jeunes pousses et y stimuler l'esprit d'entreprise, il en va tout autrement au sein d'entreprises de grande taille et mâtures. La raison ? Les escroqueries et autres fraudes autour des stock-options brouillent la philosophie originelle du dispositif. C'est le cas aux Etats-Unis, où environ 1.400 administrateurs de 460 sociétés américaines auraient bénéficié de pratiques de stock-options antidatées afin de faire augmenter leur rémunération. Et, dernièrement, en France, avec EADS et son affaire de délits d'initiés. Ce qui a poussé Jean Peyrelevade à déclarer que les stock-options
« fabriquent automatiquement de la suspicion ».
Un avis, que viennent renforcer des rapports de l'agence de notation Moody's et de l'Investor Responsability Reserach Center (organisme incontournable en matière de gouvernance), ainsi qu'une étude américaine des professeurs Jared Harris et Philip Bromley établissant une corrélation entre la proportion de cadres dirigeants rémunérés en stock-options et le risque pour une entreprise d'avoir à redresser ses comptes. Le triple effet - motivant, informatif et sélectif - des stock-options deviendrait inefficace, voire destructeur pour la performance d'ensemble, quand le dispositif de rémunération est mal conçu ou mal appliqué.
Renforcer les contrôles
« Bien sûr, il y a des dérives »,
reconnaît Diane Segalen.
« Et, s'il y a un contrôle à renforcer, il faut le faire au moment de l'attribution »,
préconise-t-elle. C'est aussi ce qu'estiment 44 % des actionnaires individuels interrogés dans le cadre du sondage Euro RSCG C&O-Opinion Way. Certains préconisent que tout dirigeant déclare au préalable, indépendamment des cours de Bourse, non seulement les stock-options qu'il souhaite lever à terme mais aussi le calendrier précis dans le cadre duquel il souhaite le faire. Le député UMP Yves Bur justifie l'application d'un taux de cotisation patronale de 2,5 % (assorti d'un pourcentage identique de contribution salariale sur les plus-values), mais prévoit toutefois certains aménagements :
« On peut très bien envisager de maintenir les exonérations pour ceux qui reçoivent peu de stock-options ou d'actions gratuites, et prévoir un dispositif spécifique pour les start-up »
(« Les Echos » du 13 novembre). Pour d'autres, comme Thibault Lanxade, le PDG de Gazinox,
« il ne faut pas se leurrer et relativiser ces outils de fidélisation : si une opportunité professionnelle se présente à eux, bons nombre de collaborateurs n'attendent pas 5 ans pour lever leurs stock-options »
. Et de rappeler combien il est important que l'entreprise transmette le message que la performance passe par un effort collectif et pas seulement par un effort individuel.
Le retour des bonus
« Il reste que, pour l'heure, une fiscalité moins favorable devrait induire un transfert vers des éléments plus traditionnels »,
conclut Sylvain Perrier. Ce qui, inévitablement, se traduira par un retour aux bonnes vieilles augmentations de salaires de base et de bonus.
L'essentiel sur les dernières dispositions :
• Contribution patronale de 2,5 % sur l'attribution des stock-options
• Contribution salariale de 2,5 % sur la plus-value dégagée par le bénéficiaire lors de la levée de l'option (amendement Bur)
• Cotisation patronale de 10 % sur les attributions gratuites d'actions
MURIEL JASOR
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