De l'obligation d'adapter les salariés à leur poste
MARIE HAUTEFORT (*)
Publié le : 27 novembre 2007
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Une entreprise qui licencie un salarié sans qu'il n'ait jamais bénéficié d'une formation lui doit deux indemnités.
Le titre 3 du livre 9 du Code du travail, qui traite « des droits individuels et des droits collectifs des salariés en matière de formation », s'ouvre sur un article L. 930-1, qui démarre par ces deux phrases :
« L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi... »
Ce n'est qu'en janvier 2000, au travers d'un discret article de la loi Aubry II, que ce devoir patronal d'adapter les salariés à l'évolution de leur emploi a été introduit dans le Code du travail. Il a ensuite été reformulé en mai 2004. En 2002 également, le législateur est revenu sur l'obligation d'adaptation pour l'intégrer dans le chapitre relatif au licenciement économique. Le licenciement économique n'est, en effet, possible
« que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés »
(C. trav., art. L. 321-1).
Ces lois, si nécessaires soient-elles, ne représentaient pas une grande nouveauté, elles ne faisaient qu'entériner une jurisprudence datant de plusieurs années. Dans un arrêt du 25 février 1992, en effet, la Cour de cassation avait fait un lien inattendu mais tout à fait judicieux entre l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et la nécessité, pour l'employeur, de donner aux salariés les moyens de s'adapter à l'évolution de leur emploi, notamment par de la formation. A défaut, il devenait très risqué pour l'employeur d'envisager, non seulement un licenciement pour motif économique, mais également un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Malgré les avertissements réitérés des tribunaux et l'intervention du législateur, le message, qui concerne toutes les entreprises, est loin d'être passé. Aussi la Cour de cassation a-t-elle décidé, dans un arrêt du 23 octobre 2007 (no 06-40.950) d'alourdir les sanctions à l'encontre des employeurs qui ne prennent pas le devoir d'adaptation au sérieux.
Maintenir « l'employabilité »
Voici en quelles circonstances : fin 2001, la Chambre syndicale des opticiens licencie pour motif économique deux salariées alors qu'elles ont respectivement 24 et 12 ans d'ancienneté. Au cours de ce long parcours au service du même employeur, elles n'ont, en guise de formation, bénéficié, en tout et pour tout, que d'un stage de trois jours.
Elles engagent une action prud'homale pour contester leur licenciement mais y ajoutent une autre revendication : elles demandent des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation contractuelle d'adaptation. Au grand étonnement de l'employeur, qui pensait que ces dommages et intérêts étaient englobés dans l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel de Paris répond favorablement à leur demande et alloue aux deux intéressées une indemnité spécifique pour manquement à « l'obligation de formation ».
Manifestement, l'union des opticiens, quand tombe cette condamnation, ne fait pas immédiatement le rapprochement entre la formation et l'obligation d'adaptation. Elle se défend par rapport à l'article L. 900-2 du Code du travail, qui fait de la formation une « obligation nationale » et par rapport à l'article 9 de sa convention collective qui en fait une « obligation pour la profession » ne pesant pas, prétend-elle, directement sur l'employeur.
Sans s'appuyer sur le moindre texte, la Cour de cassation confirme le jugement de la cour d'appel et alloue aux salariées l'indemnité qu'elles demandent et qui viendra s'ajouter à celle qui répare le licenciement abusif.
Le message est clair sur le but à atteindre - veiller à maintenir « l'employabilité » des salariés - il l'est moins quant aux moyens pour y parvenir. La cour, en effet, s'est bornée à constater qu'il y avait eu un déficit de formation et cela lui a suffi pour en conclure que l'employeur n'avait pas satisfait à son devoir d'adaptation. Est-ce à dire qu'il suffit de prouver que le salarié a suivi des stages de formation pour se dédouaner ? Il ne serait pas raisonnable de lire l'arrêt de cette manière réductrice. Si, au lieu de s'attarder sur le caractère distinct ou non des préjudices, l'employeur s'était attaché à démontrer qu'il avait satisfait à son obligation d'adaptation par d'autres moyens que le stage formel de formation, la position de la Cour de cassation aurait peut-être été moins catégorique.
(*) Editions Lamy.
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