Bonne saison pour la chasse de têtes
Les Echos
Publié le : 11 Décembre 2007
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Papy-boom, pression des fonds d'investissement sur la performance des patrons et évolution des règles de gouvernance concourent à une forte mobilité sur le marché du recrutement des patrons français. Les chasseurs sont à l'affût de ces opportunités et profitent de cette tendance positive. Mais cela n'empêche pas certains d'entre eux de continuer à explorer d'autres leviers de croissance dans le conseil en ressources humaines, comme l'évaluation des cadres de haut vol.
Les chasseurs de têtes affichent un sourire aux lèvres en même temps... qu'une croissance à deux chiffres de leur activité. Et l'évolution du marché du recrutement des dirigeants leur semble pour le moment bien orientée. Ils n'ont pas de raison de faire grise mine, la conjoncture est plutôt porteuse :
« La relative bonne tenue de l'économie entraîne des regains de mobilité chez les cadres de haut niveau, ce qui créé des appels d'air »,
estime François Humblot, PDG de Humblot-Grant Alexander.
« Des secteurs qui étaient atones pendant la crise du début des années 2000
- télécoms, high-tech, etc. -
sont revenus vers nous pour des missions de chasse »,
confirme Jean-Louis Petibon, directeur général France d'Egon Zehnder International.
S'ajoutent à cela des mutations structurelles qui leur sont favorables. La plus visible, le papy-boom, rend le renouvellement de génération à la tête des entreprises et les plans de succession de plus en plus délicats à établir. Le site Optioncarrière recensait pour le seul mois de septembre un million et demi d'offres d'emploi pour des postes de directeurs-gérants dans le monde. Avec des tensions fortes sur les profils directeur achats et logistique ou directeur de projet.
Pénurie de candidats
Les chasseurs se frottent donc les mains. Pour autant, la tâche n'est pas forcément plus aisée :
« La pénurie se fait sentir,
note Gérard Bouhourd, associé en charge du Leadership Consulting, chez Heidrick&Struggles.
On l'observe à l'allongement du temps de pourvoi. Les candidats ont plusieurs offres en main, parfois six pour certaines fonctions, et ils discutent davantage. »
Mais surtout, comme le montre l'étude du cabinet d'analyses stratégiques Precepta (Groupe Xerfi) de mai 2007, la montée en puissance régulière des investisseurs étrangers dans le capital des sociétés françaises cotées conduit à des évolutions dans les méthodes de gouvernance de ces entreprises :
« Ils font peser une pression de plus en plus forte sur les dirigeants qui sont rapidement remplacés en cas de contre-performance »,
explique Ludovic Melot, l'expert qui a dirigé l'enquête. Et la valse des cadres de premier rang peut être un filon lucratif pour les « faiseurs de roi ».
Pas de « copinage »
Les fonds d'investissement conduisent aussi certaines PME innovantes à faire appel à un chasseur de têtes. C'est ce qu'a constaté Diane Segalen, associée chez CT Partners, un cabinet qui s'est installé à Paris en 2005 :
« Ils cherchent pour ces PME des managers capables de générer une très forte croissance, et donc souhaitent trouver des profils d'experts ou de patrons légèrement surdimensionnés par rapport au poste. »
Proven, PME spécialisée dans la conception et la fabrication de produits d'entretien et d'hygiène innovants employant 160 collaborateurs, s'est payé les services d'un cabinet de chasse pour mettre la main sur son directeur d'usine :
« Nous voulions un profil très spécifique et je n'avais pas les moyens matériels de chercher et d'évaluer les candidats potentiels »,
raconte Vincent Estager, directeur général. Mais l'influence des fonds d'investissement ne fait pas systématiquement l'affaire des professionnels du recrutement. Car ce petit monde discret possède des carnets d'adresses bien fournis, connaît le milieu des dirigeants qui ont fait leurs preuves dans le redressement d'entreprises en difficulté et... ne se prive pas de faire circuler des noms.
Autre tendance de fond : la volonté des actionnaires de voir leurs intérêts défendus par des administrateurs indépendants au sein des conseils. Et pour les trouver, on se tourne notamment vers les chasseurs de têtes, ce qui évite de reconduire un X-Mines à la place d'un X-Mines ou de remplir les places par « copinage », comme c'est encore trop souvent le cas en France. Le cabinet Spencer Stuart s'occupe de cette recherche d'administrateurs :
« Aujourd'hui, cette activité représente 10 % de notre chiffre d'affaires,
indique Emeric Lepoutre, directeur général France.
Il y a encore des marges de développement, notamment parce que les conseils comprennent davantage la nécessité de s'ouvrir aux profils internationaux et aux femmes. »
La proportion de sièges tenus par des femmes s'élevant à environ 8 %, l'objectif de 20 % en 2010 recommandé par l'Institut français des administrateurs est encore loin d'être atteint.
Processus plus transparents
Si le vent souffle dans le bon sens, les cabinets de chasse en profitent-ils aussi pleinement qu'ils le laissent entendre ? La question se pose. Car les entreprises changent peu leurs pratiques. Total par exemple ne sollicite pas les chasseurs, jouant sur la promotion interne :
« Le pétrole est une activité très particulière, avec un marché de l'emploi assez étroit en France,
justifie Jean-Pierre Cordier, directeur de la gestion des dirigeants.
Depuis trois ans, les six dirigeants que nous avons recrutés à l'extérieur ont été trouvés par notre réseau. C'étaient des personnes reconnues dans leur milieu et quelques coups de téléphone ont été suffisants pour avoir une appréciation sans biais. »
Chez Bouygues Construction, groupe en forte expansion depuis les années 2000, les promotions internes ne suffisent plus à pourvoir tous les postes de dirigeants :
« Comme nous nous ouvrons davantage sur l'extérieur, nous faisons un peu plus appel à quelques chasseurs de têtes, mais cela reste ponctuel,
remarque François Jacquel, DRH.
Les candidatures spontanées et la cooptation fournissent de bons profils et c'est mon travail de recruteur de faire les contrôles de références. »
En outre, certaines évolutions pourraient jouer en défaveur des cabinets. Pour Nicolas Jacqmin, responsable de la gestion des cadres chez Alstom, le culte de la confidentialité, voire du secret autour des postes de direction, est moins prégnant depuis quelques années :
« Pour offrir davantage d'opportunités en interne, les processus sont devenus plus transparents. L'information circule mieux, aussi bien à l'extérieur qu'à l'intérieur, ce qui alimente le vivier des candidatures. »
Les outils pour entrer en contact avec les candidats potentiels se sont aussi multipliés, les sites Internet de recrutement mais aussi les réseaux sociaux professionnels sur le Net, comme Viadeo ou LinkedIn. Si les chasseurs reconnaissent que ces nouvelles technologies ont bouleversé le recrutement des cadres moyens, ils jugent leur effet sur la recherche de dirigeants mineurs :
« Les membres de ces réseaux sociaux ont en grande majorité 30-40 ans,
observe Emeric Lepoutre.
Ils jouent donc un rôle dans l'embauche des N-3 ou N-4, mais pas pour les postes haut de gamme, qui sont notre coeur de métier. »
Pour Jean-Louis Petibon, compte tenu des enjeux au moment du recrutement de ces « ressources stratégiques » que sont les dirigeants, les entreprises font moins l'impasse que par le passé sur une aide extérieure :
« Nous mobilisons sur un temps assez court une expertise, une richesse d'analyse qui permet aux DRH de faire leur choix dans une plus grande certitude. »
Si quelques firmes montrent des velléités de se passer des chasseurs pour l'identification d'éventuels candidats, elles n'y renoncent cependant pas complètement. C'est le cas chez Air Liquide :
« Il nous arrive d'utiliser les services de chasseurs de têtes pour évaluer des candidats que nous avons trouvés nous-mêmes,
relate Augustin de Roubin, DRH du groupe.
Ce n'est pas très onéreux et leur regard extérieur est intéressant pour confirmer nos choix. »
Mutation de l'activité
Tout cela nourrit une mutation de l'activité des cabinets. Selon l'enquête Precepta, il y a un
« déplacement de la valeur ajoutée des prestations des chasseurs de tête vers l'amont (analyse des besoins de l'entreprise, définition des profils...) et vers l'aval (accompagnement des candidats, intégration...) par rapport à la chasse proprement dite ».
Un changement résumé ainsi par Jean-Louis Petibon :
« D'un métier transactionnel - trouver un profil - nous passons à un métier de conseil pour attirer et garder les meilleurs, les plus adaptés pour l'entreprise. »
Du conseil oui, mais jusqu'où ?
NATHALIE QUÉRUEL
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