Durée de la période d'essai
RF Social
Publié le : 14 mars 2008
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La durée de la période d'essai est définie par le contrat de travail sous réserve des limites légales et conventionnelles. Elle peut aussi être renouvelée ou prolongée.
Quelle durée prévoir ?
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Durée librement fixée par le contrat.
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La durée de la période d'essai est librement fixée par les parties au contrat de travail en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles. Elle doit correspondre au temps normalement nécessaire pour apprécier les capacités du salarié. Souvent, elle est de 6 mois pour les cadres supérieurs, 3 mois pour les cadres, 2 mois pour les techniciens et 1 mois pour les employés. En tout état de cause, l'employeur peut se référer à l'usage de la profession.
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Attention
Un usage ne peut pas instituer une période d'essai. Il peut seulement en aménager les modalités
(cass. soc. 17 octobre 2000, n° 3828 FD).
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La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée supérieure à celle des salariés à temps plein
(c. trav. art. L. 212-4-5)
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Durée prévue par la convention collective.
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La plupart des conventions collectives fixent des durées maximales de période d'essai. Dans ce cas, la période d'essai prévue au contrat de travail ne peut excéder celle fixée par la convention collective
(cass. soc. 30 juin 1999, BC V n° 317)
. En revanche, rien n'empêche que le contrat prévoie une durée plus courte.
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Durée prévue par la loi.
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Attention, dans certains cas la loi fixe des durées maximales d'essais
(voir Dictionnaire Social, « Contrat à durée déterminée », « Contrat de travail temporaire », « Contrat d'apprentissage »)
. À titre d'exemple, la période d'essai ne peut excéder 3 mois pour les VRP
(c. trav. art. L. 751-6)
, 2 mois pour les apprentis et 1 mois pour les CDD d'une durée supérieure à 6 mois.
Prolonger la période d'essai
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Essai prolongé en cas de suspension du contrat de travail.
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La période d'essai est prolongée en cas de suspension du contrat de travail pendant l'exécution de l'essai. En effet, cette période doit correspondre à un temps de travail effectif. La maladie suspend donc le cours de l'essai et le prolonge d'autant. Il en est de même s'agissant des congés ou d'une période de fermeture de l'entreprise, à condition, dans ce dernier cas, que le salarié soit lui-même en congé
(cass. soc. 5 mars 1997, BC V n° 94)
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Décompte.
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En cas d'absence du salarié pendant une période d'essai, celle-ci est prolongée d'une durée égale à celle de l'absence, sans que la prolongation soit limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période de suspension.
La prolongation s'effectue dans la limite de l'essai restant à courir.
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1) S'agissant d'une période d'essai devant prendre fin le 24 mars 2006, cette fin a pu être reportée au 31 mars, car le salarié avait pris une semaine de congé pendant l'essai
(cass. soc. 31 mars 1994, n° 1633 D)
.
2) Un salarié embauché avec trois mois d'essai a un arrêt maladie de deux semaines. La maladie a débuté une semaine avant la fin de l'essai. L'essai ne pourra être prolongé que d'une semaine puisqu'il ne restait plus à effectuer qu'une semaine d'essai.
Renouveler la période d'essai sous trois conditions
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Avoir prévu le renouvellement.
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Le renouvellement de la période d'essai doit être expressément prévu par le contrat de travail ou la convention collective
(cass. soc. 10 novembre 1998, BC V n° 483)
.
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Ainsi, certaines conventions interdisent tout renouvellement (ex. : CCN Équipements thermiques). D'autres prévoient la durée de l'essai sans en envisager le renouvellement. Dans ces cas, la clause du contrat de travail organisant un tel renouvellement est nulle
(cass. soc. 30 mars 1995, BC V n° 117)
. D'autres, encore, prévoient effectivement le renouvellement, sans renvoyer à l'accord exprès du salarié concerné (ex. : CCN des industries céramiques). Dans cette situation, l'employeur devra tout de même obtenir l'accord exprès du salarié.
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Accord exprès du salarié.
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L'employeur doit recueillir l'accord exprès du salarié avant la fin de l'essai initial, de préférence par écrit
(cass. soc. 23 janvier 1997, BC V n° 33)
. En effet, cet accord ne peut résulter, notamment, de la seule poursuite du travail par l'intéressé ou de son absence de réserve sur la lettre de renouvellement
(cass. soc. 5 mars 1996, n° 991 D ; cass. soc. 4 octobre 2000, n° 3639 D)
. Le contrat ne peut pas stipuler une période d'essai d'une durée incluant dès l'origine le renouvellement qui est ouvert par la convention collective
(cass. soc. 4 juin 1997, n° 2459 D)
. De même, il n'est pas possible de faire signer un avenant de renouvellement en blanc dès l'embauche
(cass. soc. mars 2005, n° 530 FD).
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Renouvellement justifié.
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Pour être valable le renouvellement doit être nécessaire pour apprécier les compétences du salarié. à défaut, le renouvellement est abusif et l'éventuel licenciement, pour refus du salarié, sans cause réelle et sérieuse. Si le contrat n'autorise qu'un seul renouvellement de l'essai, un second renouvellement est impossible, même avec l'accord du salarié
(cass. soc. 6 avril 1999, BC V n° 158)
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CDI après un CDD : sort de la période d'essai
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Lorsque, à l'issue d'un CDD ou d'une mission d'intérim, les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI, la durée du contrat temporaire est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat
(c. trav. art. L. 122-3-10 et L. 124-6)
. Cette règle s'applique si le nouvel emploi exige du salarié des qualités et des compétences identiques à celles requises par les fonctions précédemment occupées
(circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).
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